TEMA: NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD – Si se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos. /
HECHOS: La demandante pretende la declaratoria de la ineficacia del despido, para que se ordene el reintegro a su puesto de trabajo por ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por salud, que deriva en la ilegalidad de esa determinación, con el pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir, la indemnización contemplada en la Ley 361 de 1997, además de las costas del proceso. Por su parte, la demandada se pronunció aceptando la existencia del vínculo, pero manifestando no constarle la condición médica aludida ni el tratamiento médico empleado, señalando que el fin del contrato tuvo lugar por la facultad otorgada por el CST con el respectivo pago de la indemnización, siendo la verdadera razón del fenecimiento la reestructuración de la compañía. El Juez de primera instancia, declaró prósperas las excepciones de inaplicabilidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 al caso de la demandante, e improcedencia del reintegro, absolviendo a la demandada de las pretensiones de la demanda. Ahora, le compete entonces a la Sala establecer si la terminación del contrato de trabajo de la demandante carece de validez de cara a la protección de la estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997, para en consecuencia, definir los efectos legales.
TESIS: Para dar definición al asunto, se hace necesario dilucidar las condiciones en que finalizó el vínculo, circunstancia que es de trascendencia establecer para dar un tratamiento adecuado a la situación discutida en el marco de esta prerrogativa legal - Ley 361 de 1997- que se determina en voces de la H. Corte Suprema de Justicia conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido, con la novedosa claridad referida a que esa discapacidad no pende de un factor numérico, por considerar que las barreras sociales y las restricciones o desventajas que suponen para una persona, no pueden cuantificarse, sino que si del análisis de los aspectos referidos se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (…) Es de gran importancia precisar que para activar la garantía de estabilidad reclamada por la promotora del proceso, no es suficiente contar con una afección de salud, pues las personas pueden presentar una condición que no necesariamente implica una situación de discapacidad, y si bien pueden generan una incapacidad temporal y que, inclusive puede tener una garantía específica en la normatividad, no implica que lo sea bajo las normas forales de estabilidad laboral reforzada contenidas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (Ver SL5700-2021). (…) Incluso bajo la postura constitucional a la que se alude en el recurso, que claramente resulta aplicable y guarda consonancia con la postura que recientemente adoptó la H. Corte Suprema de Justicia, las exigencias para dar aplicación a esta prerrogativa son las siguientes: 1. Que exista una condición de salud que impide significativamente el normal desempeño de la labor; 2. El empleador de forma previa a la terminación debe estar informado sobre su situación de salud; y 3. Si se constata que el trabajador presenta una condición de debilidad especial y que la terminación del vínculo se produjo sin la autorización de la autoridad laboral, entonces se deberá presumir que la causa fue el estado de indefensión en el que permanece el sujeto, correspondiéndole al empleador acreditar que el despido no se dio con ocasión de esta circunstancia particular, sino que obedeció a una causal objetiva. (…) Es así como, la existencia de un carcinoma padecido tres años atrás, no coloca a la demandante en una condición especial para el resguardo legal que se pretende, así como tampoco lo genera su tratamiento médico actual, ni las recomendaciones enlistadas por el médico tratante que claramente muestran en conjunto con lo demás, que la demandante estuvo expuesta a una patología con apremiante necesidad de intervención, modificación de hábitos de vida y asistir a controles médicos y tratar sus afecciones a través de medicación. Empero, de allí no irrumpe evidente una condición de discapacidad, que activara el propósito y vocación de la garantía de estabilidad reclamada, no siendo viable desdibujar el propósito de la norma sobre la que se convoca su aplicación, cual es la no discriminación en el empleo de quien puede prestar el servicio a pesar su condición de discapacidad relevante y garantizar la adaptación y readaptación laboral de la persona, situación objeto de protección que de ninguna manera se encuentra probada, ya que se trató de unas dolencias que ningún obstáculo representaban para permanecer en el empleo, ni en sí mismas tienen el alcance de perjudicar la labor y de paso los intereses económicos o logísticos de la empresa, que impusieran de este lado presumir la conducta discriminatoria generadora del finiquito. (…) Siendo así, no resulta atinado siquiera dar estudio a las razones que llevaron a la parte empleadora a dar fin al contrato de trabajo que venía ejecutando la demandante, porque acudiendo a la norma adjetiva laboral y en virtud a la libertad contractual, la parte empleadora decidió finalizar el nexo que la unía con la demandante con el reconocimiento de la respectiva indemnización que esa decisión unilateral implica, y como quiera que no existía un impedimento legal o constitucional para arribar a esa determinación, ningún requerimiento o autorización adicional le era dable tramitar para materializar el despido. (…) No existiendo otro camino en estos términos, que confirmar la decisión objeto de apelación.
M.P. CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES
FECHA: 04/04/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA