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HECHOS: MSPP laboró inicialmente para ISA desde 1994 y, por sustitución patronal, continuó vinculada a XM S.A. ESP hasta el 31 de mayo de 2018, cuando fue despedida. Durante varios años presentó diagnósticos relacionados con depresión, ansiedad y posteriormente trastorno de estrés postraumático, recibiendo tratamiento psiquiátrico desde 2011 e incapacidades médicas entre 2014 y 2018. La trabajadora sostuvo que fue objeto de acoso laboral, presentó queja ante el Comité de Convivencia Laboral el 7 de julio de 2017 y manifiesta que en octubre de 2017 su psiquiatra recomendó cambio de puesto de trabajo por razones asociadas a estrés laboral. La empresa terminó unilateralmente el contrato el 31 de mayo de 2018 pagando la indemnización legal prevista para el despido sin justa causa. Es así que pretende que se declare la ineficacia del despido por encontrarse la trabajadora en situación de debilidad manifiesta y protegida por estabilidad laboral reforzada. El Juzgado Trece Laboral del Circuito de Medellín declaró que la demandante era titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada y ordenó su reintegro al cargo desempeñado o a uno equivalente. El tema decidendi en el asunto puesto a consideración de la Sala se contrae a dilucidar: i) ¿Si a la fecha de terminación del vínculo laboral la accionante se encontraba amparada por la estabilidad laboral reforzada debido a su condición de salud y, por ende, si la finalización del contrato se torna ineficaz al no contar con el aval del Ministerio del Trabajo? De igual manera, deberá examinarse, ii) ¿Si la terminación de la relación laboral obedece a una causal objetiva y no a las patologías padecidas por la actora? 

TESIS: (…) Con respecto a esta temática, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha decantado que, para que una persona pueda ampararse en la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, se requiere: “i) que el trabajador presenta en su estado de salud una afectación sustancial que impide o dificulta desempeñar o ejecutar en condiciones regulares su trabajo habitual”. En el caso de la señora MSPP, a juicio de la Sala se cumple este aspecto, dado que, tal como lo informó su médico tratante JOD el 19 de enero de 2019, la demandante “esta -sic- en tratamiento desde hace más de 4 años para una DEPRESIÓN MAYOR Y UN TRASTORNO DE ESTRÉS POSTRAUMATICO asociado a los problemas laborales de estos años”. Igualmente, el 17 de octubre de 2017 el mismo médico psiquiatra emite certificado médico donde expresa: “Por elementos ansioso-depresivos asociados a una situación de estrés laboral, se recomienda para su proceso de recuperación, el cambio de su sitio actual de trabajo”. En la misma dirección, se aportó el concepto médico de rehabilitación por parte de la EPS SURA, del 21 de enero de 2020, en la que se expresa como diagnósticos el trastorno de estrés postraumático y la depresión mayor recurrente, con posibilidad de recuperación “incierta” y con pronóstico a corto y mediano plazo desfavorable. (…)Se reporta también incapacidades laborales desde el año 2014 hasta el año 2018, en los siguientes lapsos: del 11 al 12 de septiembre de 2014, con el diagnóstico “F328- Otros episodios depresivos”; del 26 al 29 de enero de 2016, con el diagnóstico “F338- Otros trastornos depresivos recurrentes”; del 18 al 25 de noviembre de 2016, con el diagnóstico “F388- Otros trastornos del humor (afectivos), especificados”; del 29 de noviembre al 07 de diciembre de 2016, con el diagnóstico “F338- Otros trastornos depresivos recurrentes”; y del 27 de febrero al 02 de marzo de 2018, con el diagnóstico “F412- Trastorno mixto de ansiedad y depresión”.(…) Reposa en el cartapacio un correo electrónico del 21 de mayo de 2018 de ICR, dirigido a GUG con copia a WAPA, rotulado como “INFORME”, que hace parte del documento titulado como “Informe y Recomendaciones del Comité de Convivencia Laboral XM a la Queja 20174401XXXX-3 del 09 de abril de 2018”, en el que se expresa lo siguiente:  “Es una persona que evidencia conductas poco adaptativas para trabajar en equipo. Hace responsable a los demás de sus acciones, sobre todo de lo negativo que en su día a día le sucede; se siente perseguida y vigilada constantemente. Una de sus dificultades es trabajar bajo presión de tiempo y resultados. No demuestra en su actuar impacto e influencia pues su comunicación no es clara y se le dificulta mantener el hilo conductor de la comunicación. Saca de contexto las conversaciones y las interpreta textual ejemplo: tú puedes dar el 120 % y ella lo interpreta como me van a explotar. Le falta concreción. Es ansiosa, y hace que se paralice ante el miedo y la hace lenta en sus respuestas y son “a su ritmo”; su nivel de autopercepción no coincide con la percepción que tienen los demás de ella”.(…) Adicionalmente, en el referido informe se expresa que “a lo largo del año 2017, se realizaron tres sesiones entre ella y la psicóloga externa MER”, en donde se consignó lo siguiente: “Analizando la historia del relacionamiento de la empleada MSPP con sus líderes directivos, se encuentran momentos que es pertinente revisar con miras a comprender las dificultades que puede estar presentando la empleada y van conformando, en el tiempo, un tema de actitud difícil de abordar. (…) A pesar de las recomendaciones del Comité de Convivencia, respecto a las acciones que sugieren para la empleada MSPP, como área responsable encargada de la gestión y desarrollo del talento Humano, la Dirección Talento Humano de XM no considera que las acciones propuestas puedan resolver una situación tan compleja de ambiente laboral como la que se ha establecido alrededor de la empleada MSPP, sus compañeros de trabajo y varios de los líderes con los que se relaciona y ha relacionado.(…) Los comportamientos de la empleada MSPP en el relacionamiento con sus pares y líderes evidencian una estructura emocional con dificultades adaptativas importantes y mecanismos de evitación enfocados en la auto victimización, la manipulación y la convicción de que siempre es el otro quien le persigue y afecta, sin dar lugar a una reflexión introspectiva para hacerse cargo de los asuntos personales e individuales que debe resolver  (…)” En este punto, resulta relevante hacer alusión a lo expresado por JOD, médico psiquiatra de la actora desde el año 2011, quien relató la evolución del diagnóstico que padece la demandante, el cual, (…) relató que antes del despido tuvo una consulta el 20 de abril de 2018, y que “Ella venía manejándolo, venía más o menos estable, estaba trabajando y después de que la llamaron de la empresa para prescindir de sus servicios, hay una recaída de esa condición”. Con todo lo anteriormente expuesto, esta Sala cumple señalar que, de conformidad con los criterios de libre formación del convencimiento de que trata el artículo 61 del CPTSS, la señora MSPP es una persona que desde el año 2011 ha venido en tratamiento con sucesivos diagnósticos que afectan sensiblemente su esfera mental, y que, con el paso del tiempo fueron agravándose, lo que conduce a este Colegiado a concluir que la actora sí padecía de una “afectación sustancial que impide o dificulta desempeñar o ejecutar en condiciones regulares su trabajo habitual”, debido a que, no de otra manera, puede explicarse que la entidad demandada en el “Informe y Recomendaciones del Comité de Convivencia Laboral XM a la Queja 20174401XXXX-3 del 09 de abril de 2018”, asuma que la actitud comportamental de la actora es “un tema de actitud difícil de abordar”, o que “Es una persona que evidencia conductas poco adaptativas para trabajar en equipo”(…) entre otros pasajes del referido informe, que denotan un carácter discriminatorio y excluyente de la situación vivida por la trabajadora, basada esencialmente en la incompatibilidad entre su afectación psíquica con el entorno o con los objetivos misionales de la empresa, aunque al revisar la copiosa prueba documental adosada, se encuentra que la empresa valora el desempeñó funcional o laboral de la demandante, tal como acontece con la evaluación del cargo de fecha 24 de enero de 2001, en la que se resalta su labor como ingeniera(…) Asimismo, el 27 de diciembre de 2017, le fue reconocido un “incentivo por proyecto de innovación 2017”, en razón a que: “La participante, señora MSPP fue catalogada como una de las ganadoras del incentivo por la participación en el proyecto ANALISIS GEOMETRICO DE SEGURIDAD – GAPS, lo que le hace merecedora del incentivo en dinero”(…) De allí que, no resulta comprensible para la Sala que, pese a la trayectoria laboral de la demandante, caracterizada por un desempeño destacado, reconocido incluso mediante evaluaciones positivas y estímulos económicos por su participación en proyectos de innovación, la entidad demandada en el transcurso del primer semestre del año 2018 y concomitante con la queja  por presunto acoso laboral presentada por la actora, haya modificado de manera sustancial la valoración de su conducta y rendimiento(…)Adicionalmente, pese a tener conocimiento de los diagnósticos de la demandante, adujo que no tenía fuero de estabilidad, dado que la actora fue renuente al examen periódico ocupacional, y que J como médico de la ARL “no me dio ni alertas, ni advertencias distintas a la que una organización deba tomar en pro de una situación como esta”.  (…) logra apreciarse con meridiana claridad que la demandante venía en tratamiento con su médico psiquiatra por algunos diagnósticos denotativos de la alteración de la salud mental de aquella, en particular, la ostensible y persistente depresión y ansiedad, y que para el primer semestre del año 2018, constituyó el móvil que dio lugar a la finalización de su vínculo laboral, habida cuenta que, para la entidad demandada según el informe presentado por el Comité de Convivencia, existía una incompatibilidad entre su comportamiento o actitud emocional y el desempeño de sus labores al interior de la empresa (…)en la medida en que se desconoce la real situación de salud mental que venía afrontando la demandante, y que en vez de optar por integrar al trabajador a un ambiente sano en la empresa o prestarle apoyo psicosocial, lo que se evidencia es la exclusión de la trabajadora por su estado de salud mental.  Aparte de ello, la Corte Constitucional pregona que la estabilidad laboral reforzada representa para el empleador que conoce del estado de salud del empleado un deber que se concreta en su reubicación atribuyéndole otras labores. Si en lugar de reasignarle funciones lo despide, se presume que la desvinculación se fundó en las condiciones de salud del trabajador y, como consecuencia, dicha determinación se torna ineficaz. (…)se logra inferir, sin lugar a dudas, que la entidad empleadora a su conveniencia conceptuó que el comportamiento y actitud de la actora era incompatible en el ambiente laboral de la empresa, al punto de concluir que era “un tema de actitud difícil de abordar”, sin ni siquiera detenerse a sopesar sus incapacidades o diagnósticos de sus incapacidades, es decir, no tuvo en cuenta la enfermedad psíquica de la actora, esto es, los cuadros repetitivos de ansiedad o depresión. Allende de lo anterior, las razones allí expuestas descartan de plano una reubicación o integración en el ambiente de trabajo según su estado de salud mental y, por el contrario, lo que deja en evidencia es que tales recomendaciones fueron el móvil para prescindir de la actora(…)De este modo, al constatarse que la desvinculación se produjo sin una justa causa y sin el aval de la autoridad administrativa laboral correspondiente, opera la presunción de que la causa de la terminación del vínculo fue el mórbido estado de salud mental que aquejaba a la señora MPP, con la consecuente ineficacia de la terminación del contrato de trabajo y, por tanto, se deberá disponer por esta Sala que el contrato de trabajo debe ser restituido al mismo estado en que se hallaría de no haber existido la ruptura del vínculo laboral y, de consiguiente, el consecuente reintegro de la trabajadora a su lugar de trabajo, tal como se dispuso en el numeral tercero de la sentencia de primer grado.  

MP: VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO
FECHA: 30/06/2026
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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