TEMA: EL DESPIDO - No es una sanción disciplinaria, pues el despido tiene la consecuencia de finiquitar el vínculo laboral, en tanto la sanción disciplinaria supone la continuidad del nexo, solo que imponiendo los correctivos del caso. / CONDICIÓN RESOLUTORIA TÁCITA - Se faculta que la parte que se vea afectada por la inobservancia de las obligaciones derivadas del vínculo contractual, quede autorizada por la ley para dar por finalizado el contrato. / DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO - Es necesario que cada uno de las etapas procesales estén previamente definidas, pues, de lo contrario, la imposición de sanciones queda sujeta a la voluntad y arbitrio de quienes tienen la función de solucionar los conflictos. /
HECHOS: Solicita la demandante, se otorgue permiso para despedir a empleado cobijado con fuero sindical al incurrir en justa causa para dar por terminado el contrato, pretensión que no sale avante. Corresponde a la Sala examinar si efectivamente se desconoció el debido proceso y, con ello, si se le transgredió el derecho de defensa al demandado.
TESIS: La ley establece un procedimiento para imponer sanciones disciplinarias, aplicaría solo a estas últimas, no así en casos de despido del trabajador, a menos que exista a cargo del empleador una disposición que exija determinado procedimiento, sea en el contrato de trabajo, la convención colectiva, pacto, laudo arbitral o Reglamento Interno. (…) Ha dicho la corte en reiterados pronunciamientos, que “la terminación unilateral del contrato laboral por parte del empleador no es posible ubicarla en el rango de la sanción disciplinaria, pues una y otra categoría tiene tratamientos diferenciados e independientes en la legislación laboral colombiana”. El despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario. (…) La CSJ sustentaba su posición precisando que el debido proceso se configura solo cuando existe un procedimiento establecido por las partes para la resolución del contrato de trabajo por justa causa. Esto es, contrario sensu, si no existe procedimiento previo para proceder con el despido, no hay lugar a hablar de un debido proceso. (…) Evento en que el despido se da como sanción disciplinaria, es decir, cuando este se origina en la conducta del trabajador que incurre en una falta grave prevista en un estatuto normativo, sea el reglamento de trabajo o alguna otra fuente del derecho laboral, caso en el cual sí debe someterse al debido proceso. (…) Cuando la terminación unilateral con justa causa por parte del empleador se origina por la comisión de una falta grave prevista en el reglamento o en otra fuente voluntaria del derecho laboral, pues allí, si lo que se impone es un despido como sanción disciplinaria, derivada de la gradación de distintas faltas y sanciones. (…) Son elementos constitutivos de la garantía del debido proceso en materia disciplinaria, entre otros, “(i) el principio de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria, (ii) el principio de publicidad, (iii) el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción de la prueba, (iv) el principio de la doble instancia, (v) la presunción de inocencia, (vi) el principio de imparcialidad, (vii) el principio de non bis in idem, (viii) el principio de cosa juzgada y (ix) la prohibición de la reformatio in pejus. (…) Tales procedimientos deben asegurar al menos: La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario; la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita; el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados; la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos; entre otras.
MP. JOHN JAIRO ACOSTA PEREZ
FECHA: 02/11/2023
PROVIDENCIA: SENTENCIA