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TEMA: CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO - Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Se requiere que este padezca una limitación de salud, ya sea física, psíquica o mental; que dicha limitación de salud le impida o dificulte sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador; y que la terminación del contrato de trabajo se dé con ocasión y causa de esa limitación a la salud, lo que comporta que exista un nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo.

HECHOS: La señora Elerina presentó demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad Colegio Universidad Virtual De Colombia S.A.S., que se declare que existió un contrato de trabajo a término fijo, que el contrato se renovó automáticamente y en consecuencia solicita el pago de la indemnización por despido injusto equivalente por el tiempo que faltaba del contrato. En primera instancia la juez absolvió en su totalidad Colegio Universidad Virtual De Colombia S.A.S. El litigio se centra en establecer si para el momento del finiquito contractual, la demandante se encontraba amparada por estabilidad laboral reforzada. Así mismo se determinará si la sociedad COLEGIO UNIVERSIDAD VIRTUAL DE COLOMBIA S.A.S. cumplió oportunamente con el preaviso del finiquito contractual a la señora ELERINA MORENO PALACIOS al momento del vencimiento del plazo pactado, o de lo contrario, dicho vínculo se prorrogó automáticamente. De hallar configurada alguna de las situaciones esgrimidas, o ambas, se verificará la procedencia de la indemnización peticionada en el gestor.

TESIS: (…) A esta altura del proceso no hay discusión en torno a que las partes enfrentadas en juicio estuvieron atadas mediante contrato de trabajo a término fijo inferior a un (1) año, pactado para una vigencia que iba entre el 3 de marzo de 2021 y el 30 de noviembre de 2021 (…). No obstante, este último punto es el que precisamente controvierte la accionante, dado que considera que el vínculo se renovó automáticamente por un periodo igual, dado que la demandada no preavisó su intención de no prorrogarlo (…) En ese sentido, resulta válido resaltar que no afecta lo anterior, el hecho de que la comunicación clara e inequívoca de la empresa de no renovación se hubiere ofrecido con tanta premura; no le resta eficacia a dicha actuación, en la medida que el ordenamiento no estipula una condición adicional sobre la materia, solo impone que la antelación del aviso del finiquito se dé con un mínimo de treinta (30) días, sin disponer un límite máximo. (…) Ahora bien, aunque se ha reconocido por la Corte que el vencimiento del plazo fijo pactado no se puede asimilar a un despido, puesto que constituye un modo legal de terminación del contrato laboral, también ha resuelto litigios en los que ha garantizado la estabilidad de personas que, por su condición, requieren un especial tratamiento y garantía especial, como en el caso del fuero de maternidad (CSJ SL 3535-2015) y el fuero de salud (CSJ SL711-2021) (…) La Corte Constitucional a través de la sentencia SU-049 de 2017, ha señalado que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada, también es predicable frente a quienes han sido desvinculados sin autorización de la oficina del Trabajo, aun cuando no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje de pérdida de su fuerza laboral, si se evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. Señala textualmente la providencia en mención que: “[…] la Corte Constitucional ha sostenido que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada no deriva únicamente de la Ley 361 de 1997, ni es exclusivo de quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. Desde muy temprano la jurisprudencia de esta Corporación ha indicado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud que les “impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”, toda vez que esa situación particular puede considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede verse discriminada por ese solo hecho.” (…) Así se considera, pues contrario a lo sostenido por la Juzgadora de primer grado, conforme lo señalado por la Jurisprudencia Constitucional, tesis por la cual se inclina esta Sala en la temática estudiada, tal condición precisamente se erige como uno de los eventos que permiten acreditar la “condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral” del trabajador, con prescindencia de reparar en la nominación que en su momento pueda darse al periodo de incapacidad, sea transitoria o permanente, punto precisado por el Máximo Tribunal Constitucional, en Sentencia T-118 de 2019 en la que citó lo dicho en Sentencia SU-040 de 2018 donde señaló: “(…) existe el derecho a la estabilidad laboral reforzada siempre que el sujeto sufra de una condición médica que limite una función propia del contexto en que se desenvuelve, de acuerdo con la edad, el sexo o factores sociales y culturales. Luego de analizar varias providencias en las que los accionantes, personas incapacitadas o con una discapacidad o problema de salud que disminuía su posibilidad física de trabajar, alegaban haber sido despedidos sin autorización del inspector de trabajo, la Corte consideró que con independencia de la denominación, si el trabajador se encuentra en un periodo de incapacidad transitoria o permanente, sufre de una discapacidad o en razón de sus condiciones de salud se encuentra un estado de debilidad manifiesta, existirá el derecho a la estabilidad laboral reforzada. (…)” (…) Ahora bien, en lo referente al conocimiento del empleador, este elemento no merece un análisis muy profundo por parte de la Sala, como quiera que fue un aspecto aceptado en la réplica a la demanda, y se refuerza con el contenido de la comunicación remitida por el Colegio Universidad Virtual De Colombia S.A.S. a la accionante el 30 de noviembre de 2021, la cual permite colegir sin lugar a equívocos, que la sociedad conocía certeramente el cuadro clínico afrontado por la señora Elerina, tanto que, en aquella oportunidad, explicó que en atención a su estado de salud, pese a fenecimiento del ligamen contractual, la empresa continuaría efectuando el pago de aportes a seguridad social, a efectos de garantizar que accediera a los servicios asistenciales y prestacionales por parte del sistema de pensiones (…) Lo expuesto hasta acá permite presumir que la finalización del contrato obedeció precisamente a la situación de salud padecida por la accionante, debiendo activarse, sin más, la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada, a partir de la cual se torna ineficaz el acto de desvinculación, aclarándose que esta intelección surge, no por el hecho de considerar la comisión de irregularidades en la forma de efectuar el preaviso, conforme quedó dicho anteriormente, sino porque la desvinculación de la accionante se produjo sin tener en cuenta su estado de salud (…) Por consiguiente, se revocará la decisión consultada, disponiéndose en su lugar la CONDENA a la pasiva al pago de la indemnización referida por haber desvinculado a la accionante, pese a encontrarse en estado de debilidad manifiesta (…)

M.P MARIA NANCY GARCÍA GARCÍA
FECHA: 30/04/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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