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TEMA: DESPIDO CON JUSTA CAUSA- La conducta se encuadra en una justa causa en la medida que no fueron comportamientos aislados o esporádicos, sino repetidos o reiterados, que implicaban el uso de dineros y elementos corporativos cuantiosos, en actividades ajenas a las funciones que debía desarrollar en el empleo para el que fue contratada. /

HECHOS: Solicitó la demandante se declare que la sociedad demandada vulneró el principio constitucional de non bis in idem, por doble juzgamiento en los procesos disciplinarios adelantados en su contra; se decrete la extinción de la acción disciplinaria en trámite para el momento de presentación de la demanda. En sentencia de primera instancia el Juzgado Veintitrés Laboral del Circuito de Medellín absolvió a la demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra. Debe la sala analizar: 1) Si las conductas endilgadas a la demandante revisten gravedad que habilite al empleador para terminar el contrato de trabajo con justa causa; 2) Si el despido fue notificado dentro de un término razonable; 3) Si fue garantizado el debido proceso disciplinario; 4) Si los antecedentes de salud impedían la finalización del vínculo, por efectos de estabilidad laboral reforzada.

TESIS: (…) Acerca de si las faltas endilgadas a la demandante revisten gravedad que habilite al empleador para terminar el contrato de trabajo con justa causa. General Electric fundamentó la decisión de finalizar el vínculo en forma unilateral con justa causa, en diferentes conductas, entre ellas: utilización de la tarjeta corporativa para pagar los gastos efectuados por usted durante un viaje de carácter personal, combinado con un viaje profesional, sin autorización de su superior inmediato, que no fueron previamente aprobados y nunca fueron reembolsados (…) También le fueron atribuidos incumplimientos de las políticas de GE que originaron el bloqueo de su tarjeta corporativa en diversas oportunidades, conllevando a que fuera desactivada quince (15) veces en razón de la no entrega oportuna y debidamente documentada de los gastos presuntamente efectuados en el cumplimiento de sus funciones; para lo cual contaba con plazo de 30 días, prorrogables por un periodo igual, según la política de viajes que admitió conocer (…) Conducta que encuadra en la prohibición contemplada en el numeral 17 del artículo 57 del Reglamento Interno de Trabajo, consistente en retardar la presentación de cuentas por concepto de los reembolsos que hayan recibido para gastos o por concepto de ingresos de la Empresa. Conductas que en realidad están inmersas en violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador (numeral 6º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo); en la medida que no fueron comportamientos aislados o esporádicos, sino repetidos o reiterados, que implicaban el uso de dineros y elementos corporativos cuantiosos, en actividades ajenas a las funciones que debía desarrollar en el empleo para el que fue contratada; tal como explicó el Juez de Primera Instancia. Por tanto, es procedente confirmar la Sentencia recurrida en cuanto declaró que la finalización del contrato de trabajo de la demandante se dio con justa causa. (…) Respecto a que los cargos formulados habían ocurrido mucho tiempo atrás, procede esta Judicatura a analizar si el despido fue notificado dentro de un término razonable. (…) Si bien en el caso bajo análisis, las conductas enrostradas fueron detectadas en una auditoría realizada para todo el año 2016 y la decisión de dar por terminado el vínculo laboral se adoptó el 6 de agosto del año 2018, lo que en principio denotaría que no fue oportuna, inmediata o dentro de un término razonable; no deben perderse de vista las múltiples actuaciones internas, de tipo administrativo y judiciales que mediaron, tales como solicitud de nulidad de la empleada, solicitud de permiso ante el Ministerio del Trabajo y el agotamiento de los recursos de la vía gubernativa, así como Acción de Tutela; trámites que iniciaron en enero del año 2017 y culminaron el 9 de febrero de 2018, por lo que la accionada procedió a rehacer el trámite disciplinario, empezando de nuevo con la citación a descargos el 2 de marzo de 2018, que se concretó el 31 de mayo de ese año, respetando los periodos de incapacidad de la trabajadora; hechos que justifican de manera razonable el tiempo transcurrido y en todo caso, hubo inmediatez entre la finalización del trámite administrativo ante el Ministerio y el reinicio del proceso disciplinario. (…) En cuanto a la garantía del debido proceso disciplinario (…) en el Reglamento Interno de Trabajo, a partir del artículo 58, está previsto el agotamiento de un proceso previo a la imposición de una sanción; el mismo no es aplicable al asunto bajo estudio, puesto que la trabajadora no fue objeto de sanción, sino de despido con justa causa. (…) En cuanto a si los antecedentes de salud impedían la finalización del vínculo, por efectos de estabilidad laboral reforzada (…) Existiendo múltiples conductas que hacían que el despido fuera justo, pero ante las afectaciones en su salud y el no permiso para despedir por parte del Ministerio del Trabajo, en este caso, se tomó la decisión de despedirla el 6 de agosto de 2018, suspendiendo tal determinación “… hasta que una autoridad competente se pronuncie y ratifique sobre la configuración de la justa causa …”. (…) explicando la accionada que para el año 2022 la situación había cambiado sustancialmente, ya que desde hacía un año la empleada no presentaba ninguna incapacidad, novedad o reporte alguno sobre proceso de calificación o de enfermedad; hecho que no fue controvertido ni discutido en la apelación, sino que se hizo alusión a unos diagnósticos previos al año 2016, que eran plenamente conocidos por la empleadora (…) la accionada mantuvo aplazada la ejecución del despido hasta cuando tuvo certeza de que la accionante no presentaba más quebrantos de salud o por lo menos, no los informó o acreditó, ni siquiera con ocasión de la terminación de suspensión de su despido, ni con el Fallo de Primera Instancia, pudiendo arrimar esas probanzas al proceso al constituirse en hechos nuevos que podían en un momento determinado demostrar si gozaba de estabilidad laboral reforzada para la época en que se hizo efectivo su despido.
 
MP. MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ
FECHA: 23/07/2025
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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