TEMA: GRADUACIÓN DE FALTAS - sólo se pueden calificar o graduar las faltas cuando el criterio alegado únicamente sea por 'cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo' y no cuando el empleador y el trabajador acordaron como sucede en el RIT, que faltas serian graves o gravísimas. / CARGA DE LA PRUEBA - no le basta a ningún trabajador en general, señalar que cometió un error grave, por supuesta fatiga sin allegar la prueba pertinente de su estado de salud mental o que estaba sometido a excesivas condiciones de trabajo o excesivo horario, conforme el art. 164 del CGP que establece el principio de la carga de la prueba para quien alegue el hecho.
HECHOS: se declaró la existencia de una justa causa para la terminación del contrato de trabajo del demandado y se ordenó el levantamiento del fuero sindical del demandado y se autorizó la terminación del contrato de trabajo. Condena en costas al demandado y en favor del demandante. El apoderado de la parte accionada, interpuso recurso de apelación señalando, que 1. el juez sí puede hacer valoraciones respecto a la gravedad de la falta que se le imputa al trabajador y determinar si la conducta es grave o gravísima. 2. No está de acuerdo con que el trabajador no haya demostrado alguna circunstancia que pudiere determinar que la omisión que no debe ser calificada como grave. 3. Reconoce que el trabajador tuvo una omisión pero que no hubo consecuencias por el tiempo reducido en ir por ella y no puso en riesgo a sus compañeros ni los bienes de la misma. 4. En el RIT estas conductas omisivas no son tipificadas como graves. 5. que la empresa violó el debido proceso. El apoderado del Sindicato solicita en síntesis que se revoque el fallo de primera instancia, señalando que 1. No se tuvo en cuenta el bloque de convencionalidad y el bloque de constitucionalidad convenio 87 y 98. 2. Que nunca se demostraron los hechos con el acápite de las pruebas presentadas. 3. Que compañeros sindicales le solicitaron a la empresa la asistencia y ella lo negó. 4. Que el empleador no demostró que el despido se produjo atendiendo a unas justas causas. 5. Que se presentó una prescripción.
TESIS: (...) no le basta a ningún trabajador en general, señalar que cometió un error grave, por supuesta fatiga sin allegar la prueba pertinente de su estado de salud mental o que estaba sometido a excesivas condiciones de trabajo o excesivo horario, conforme el art. 164 del CGP que establece el principio de la carga de la prueba para quien alegue el hecho, lo cual no se probó. (...) la comparación de los hechos demostrados en la prueba documental, lo reconocido por el actor en el acta de descargos, la práctica de la prueba y la propia confesión en el interrogatorio de parte y el cotejo normativo, el incumplimiento del deber de preservar y custodiar el arma de dotación, no acatar los protocolos y procedimientos de seguridad para el cuidado de armas, poner en peligro el arma por la posibilidad del robo o porque un tercero la cogiera y la usara, al faltar a su obligación de custodia puso además en peligro la tripulación del carro, pues quedó sin la protección del escolta, sin que sea necesario que se hubiere causado un perjuicio real para que la falta exista o el daño de bienes, como lo pretenden los apelantes, por lo anterior se adecua la conducta a los presupuestos normativos del RIT, aunado al artículo 73 del RIT que contempla las faltas gravísimas y dan lugar a la terminación del contrato con justa causa sin preaviso alguno cuando se cometa alguna de ellas (...). (...) es posición pacifica de la Corte Suprema de justicia que sólo se pueden calificar o graduar las faltas cuando el criterio alegado únicamente sea por 'cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo' y no cuando el empleador y el trabajador acordaron como sucede en el RIT, que faltas serian graves o gravísimas. (...) el juez no puede entrar a determinar en caso de que la conducta quede demostrada si la conducta es grave o gravísima porque la situación ya fue considerada de forma expresa en el reglamento interno de trabajo. (...). En cuanto a que eljuez debió tocar la persecución sindical no es plausible, pues la labor del operador judicial es a través de la prueba allegada y practicada, valorar los hechos para conceder el derecho pretendido y no fue probado en el proceso alguna afirmación atinente a esa persecución. Frente al proceso disciplinario, sea lo primero indicar que no existe convención colectiva de trabajo entre la empresa y Sinaltravalores y por ende en caso de existir una exigencia de iniciar un proceso disciplinario la misma se atenderá a lo señalado en el RIT o en su defecto la ley laboral. (...). (...) lo que se observa es que la accionante para garantizar un análisis de la falta cometida por el trabajador y en qué grado (leve, grave o gravísima), adelantó un debido procedimiento disciplinario necesario, que garantizó el derecho de defensa del trabajador. En cuanto a lo señalado por el sindicato que no se analizó la prescripción, la misma no fue propuesta como excepción, sin embargo observa la sala (...) se cumple con el debido proceso y el derecho de defensa.