TEMA: ACOSO LABORAL. Debe darse acreditación de la conducta que se reprocha. Profusas son las consideraciones de las partes y de la a quo en torno a tópicos que no debieron enmarcar el eje central de la discusión, así como las actuaciones adelantadas por el Comité de Convivencia Laboral, para efectos de desentrañar si aquella queja era o no clara, si se identificaba o no el acosador, si podía o no enmarcarse las conductas descritas en algunas de las modalidades de acoso, si el empleador constriñó o no a la subalterna a desistir del trámite que se debió impartir, si se determinaron las circunstancias de tiempo, modo y lugar, si operó o no la caducidad de la acción, si hubo negligencia por parte de la demandada en el adelantamiento de las diligencias que para el caso preveía el Reglamento Interno de Trabajo, si el escrito podía asimilarse a una petición o denuncia de acoso labor pues se cuestionó dicha connotación, postura que sostuvo el representante legal al absolver interrogatorio de parte, sin lograrse de aquel alguna confesión. Todos estos aspectos, entre otros, realmente son secundarios, pues su estudio debe abordarse únicamente tras la acreditación de la conducta que se reprocha. Es importante recordar que quien afirma tener un derecho es el obligado a probarlo satisfactoriamente, en los términos de los artículos 164 y 167 del Código General del Proceso, los que consagran el principio de la necesidad de la prueba, según el cual toda decisión debe fundarse en las pruebas regular y oportunamente allegadas al proceso. En este orden de ideas, el punto de partida para evaluar la existencia de una conducta constitutiva de acoso laboral es su demostrabilidad, al tenor de lo establecido por el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006. Concretamente la norma definió el acoso como toda conducta reiterada y demostrable, encaminada a infundir en el empleado que se ejerce, miedo, intimidación, terror y angustia, causarle un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo. La ley aludida también consagra varias modalidades: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral. Se podría examinar los aspectos reprochados, sin embargo, ello se torna inocuo si sus afirmaciones están desprovistas de algún medio de prueba que respalde, por lo menos en algún punto, la veracidad de su relato. Yerra la demandante su razonamiento pues poner en conocimiento del empleador una situación contra la que se presenta inconformidad, NO significa que automáticamente se parta de su existencia, precisamente se requiere de la realización de un trámite, administrativo o judicial, para su constatación. (sentencia SL3212-2022, radicación 86577). Conforme se desprende, para que proceda la protección consagrada cuya finalidad es evitar las acciones de retaliación, es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente. Así las cosas, que al empleador le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia por acoso, no significa que se abrogue la carga que le compete al trabajador de acreditar ante la autoridad, administrativa o judicial, la ocurrencia de la conducta de acoso.
FECHA: 23/01/2023
TIPO DE PROVIDENCIA: SENTENCIA
PONENTE: DR. ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA
