TEMA: JUSTA CAUSA PARA FINALIZAR EL CONTRATO DE TRABAJO - tiene que ver con la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador y, la restante, el incurrir en cualquier falta que se encuentre calificada como grave ya sea en reglamentos internos de trabajo, pactos o convenciones colectivas de trabajo./
HECHOS: Pretenden los demandantes con la acción judicial que se declare fueron despedidos de forma injusta e ilegal, por parte de COLOMBIANA DE COMERCIO S.A- CORBETA Y/O ALKOSTO S.A , se conde a reintegrar a los demandantes, a un cargo igual o mejor categoría al que se encontraban desempeñando al momento del despido injusto así como pago prestaciones sociales, vacaciones y aportes al sistema de seguridad social integral.
TESIS: (…) ha de indicarse que, de conformidad con lo establecido en el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, disposición normativa que establece las causales de terminación del contrato por justa causa: “…La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, al momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no puede alegarse válidamente causales o motivos distintos...” Se resalta que, en virtud de la carga de la prueba (Art. 167 del CGP) le corresponde al trabajador acreditar el hecho del despido, y a la parte accionada que éste fue con justa causa. Lo anterior significa que, una vez probado por los demandantes el hecho del desahucio, lo cual cumplieron ambos demandantes cuando adosaron al plenario las cartas de terminación de los contratos de trabajo, a la parte accionada, concretamente al empleador, le correspondía acreditar la ocurrencia de los motivos aducidos como justa causa para la terminación del vínculo laboral. (…). (…) El precepto legal citado, consagra dos escenarios diferentes que de forma independiente constituyen una justa causa para finalizar unilateralmente el contrato de trabajo, la primera de ellas, tiene que ver con la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador y, la restante, el incurrir en cualquier falta que se encuentre calificada como grave ya sea en reglamentos internos de trabajo, pactos o convenciones colectivas de trabajo. (…). (…) según la jurisprudencia de este mismo alto tribunal frente a los dos escenarios previsto en la norma, en el primer concepto, la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, y, en el segundo, la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta, indicando, en la sentencia SL16298 de 13 de septiembre de 2017 con radicación Nº 55472, que: “Si la gravedad de algunas conductas ya estaban calificadas por las partes previamente, no estaba el juzgador en capacidad de valorar su gravedad de nuevo para reemplazar el querer de los contratantes. (…). (…) es claro para la Sala que los demandantes, si incurrieron en una indebida práctica en la que se funda la justa causa de terminación del contrato de trabajo, y la justificación que le quieren dar a su conducta (aquiescencia del empleador), no resultó acreditada en el sub lite (…). (…) si bien es cierto el despido de un trabajador no es una sanción disciplinaria y por ende no se requiere descargos, que es la postura adoctrinada por la H. Corte Suprema de Justicia, en el presente asunto, el empleador, sí les dio a los trabajadores la oportunidad de presentar descargos, entendidos estos como aquel mecanismo que les permitió ejercer su derecho de defensa, controvirtiendo los hechos o faltas que les fueron imputadas, acogiéndose así la postura de la Corte Constitucional plasmada en la sentencia SU-449 de 2020
MP. MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO
FECHA: 07/09/2023
PROVIDENCIA: SENTENCIA