TEMA: NATURALEZA DE DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO / TERMINO FIJO - Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. / FACTOR SALARIAL / REAJUSTE PRESTACIONAL - la condición de salario de determinados pagos no deviene de lo que hayan convenido las partes sobre el particular, sino por el contrario, del carácter retributivo del servicio personal prestado por el trabajador. /

HECHOS: Mediante proceso ordinario se pretende se declare que entre las partes existió una relación laboral desde el 29 de julio de 1991 hasta el 17 de junio de 2009, dentro de la cual existieron dos modalidades de contrato. Que terminó sin justa causa por el empleador el día 17 de junio de 2009.Como consecuencia solicitó se condene entre otros, al pago de indemnización por despido injusto, reliquidación de las prestaciones sociales teniendo en cuenta todos los elementos constitutivos del factor salarial y demás descritas dentro de la demanda.

TESIS: (…) con miras a definir si procede o no el recurso interpuesto, memorar que las normas laborales son de orden público, de naturaleza irrenunciables, las cuales contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores, por lo que no produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo. Sobre la interpretación de las normas del CST, expresó el legislador, que debe tomarse en cuenta su finalidad plasmada en el artículo 1º: “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”. Sin olvidar que en materia constitucional se plasmó como principio rector del derecho del trabajo, el de favorabilidad, el que en su versión del “Indubio Pro Operario” obliga a adoptar la interpretación que resulte más favorable a los intereses del trabajador, siempre y cuando, la norma laboral confrontada amerite interpretación alguna. El artículo 46 del CST consagra que el contrato de trabajo a término fijo, inferior a un año, tiene un régimen estricto de prórrogas, las que deben ser observadas siempre por los contratantes más allá de las estipulaciones que efectúen distorsionando su naturaleza. Por ello un contrato pactado bajo esta modalidad es requisito sine qua non que sea 1. Pactado por escrito y 2. Que los contratantes definan el término o plazo bajo el cual se va a regir siempre que se respeten los límites impuestos por el legislador para su vigencia inicial, de lo contrario, se ha asumido que el mismo se desnaturaliza y degenera en otra modalidad contractual. (…). (…) Importante diferenciar entonces que una cosa es la vigencia inicial del contrato a término fijo, el cual se puede pactar desde un días hasta un máximo de 3 años, caso en el cual de superarse dicho término la relación laboral se torna en indefinida por superar el máximo legal establecido, aun su estipulación consagre una mayor estabilidad para el trabajador, por la misma razón de ser norma de orden público. Otra cosa, son sus prórrogas, las que el legislador definió claramente cómo debían pactarse, dejando un margen escaso a los contratantes para su estipulación, porque en caso de no ser observadas la ley trae en su redacción la forma misma en que estas deben ser asumidas, se reitera, mas allá de si los contratantes las establecieron con apego a la norma o no. (…). (…) De acuerdo con lo estipulado en los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados por los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1990, respectivamente, debe destacarse que la condición de salario de determinados pagos no deviene de lo que hayan convenido las partes sobre el particular, sino por el contrario, del carácter retributivo del servicio personal prestado por el trabajador. La Alta Corporación en su Sala Laboral ha estudiado las sumas constitutivas de salario y ha establecido una seria de premisas: En primer lugar, que lo que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio, en dinero o en especie, no deja de ser salario por la denominación que le den las partes, y para ello es dable acudir al principio de la primacía de la realidad sobre las formas contractuales –artículo 53 de la Constitución Política de 1991-. Y en estos términos, el criterio para determinar si un pago es o no salario, es si se ha recibido como retribución del trabajo realizado, es decir, por su finalidad o destino. (…). (…) Finalmente, sobre la CARGA DE LA PRUEBA le corresponde al trabajador acreditar la periodicidad, habitualidad y permanencia del pago realizado para que se tenga como salario; y al empleador le corresponde probar que las sumas canceladas son por causa distinta a la prestación personal del servicio y por tanto no son remunerativas.

MP. LILIANA MARIA CASTAÑEDA DUQUE
FECHA: 14/09/2023
PROVIDENCIA: SENTENCIA
SALVAMENTO DE VOTO. ANA MARÍA ZAPATA PÉREZ

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