TEMA: JUSTA CAUSA- La conducta reprochada al actor constituye una falta grave a sus obligaciones laborales, al no ceñirse a los procedimientos internos preestablecidos ante el faltante de efectivo al cuadrar la caja. No se requiere adelantar un procedimiento para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si ello no se encuentra expresamente estipulado en el contrato de trabajo./
HECHOS: Solicitó el demandante se declare que la terminación del contrato de trabajo realizada por Bancolombia S.A. el 08 de octubre de 2019 fue ilegal e injusta. En sentencia de primera instancia el Juzgado Sétimo Laboral del Circuito de Medellín absolvió a Bancolombia S.A. de las pretensiones incoadas en su contra. El quid del asunto litigioso se centra en dilucidar: i) ¿Si el despido por parte de la demandada atendió a una justa causa o, por el contrario, lo fue sin que mediara justa causa? De presentarse esto último, ii) ¿Si hay lugar al reintegro? O de manera subsidiaria, iii) ¿Si procede la indemnización por despido sin justa causa establecida en la Convención Colectiva de Trabajo?
TESIS: (…) el quid del asunto litigioso radica en primera medida, en establecer si Bancolombia S.A. debía seguir el procedimiento disciplinario contenido en la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo, o que antes del despido debía garantizarse el debido proceso y derecho de defensa (…) Sobre el punto, en reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, ha decantado que no se requiere adelantar un procedimiento para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si ello no se encuentra expresamente estipulado en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo o instrumento normativo convencional, allende de que no se puede equiparar la terminación del contrato de trabajo por justa causa con una sanción disciplinaria. (…) En el mismo sentido, el Reglamento Interno de Trabajo en el capítulo XIV establece la escala de faltas y sanciones disciplinarias, pero en ninguno de su articulado equipara el despido por justa causa a una sanción, ni tampoco que se deba seguir un procedimiento previo para terminar el contrato de trabajo por justa causa; por lo tanto, no tiene vocación de prosperidad la tesis formulada por la apoderada judicial del demandante en el libelo genitor, en tanto que, no era obligación de Bancolombia seguir el mismo procedimiento previsto en el instrumento normativo convencional para la imposición de sanciones disciplinarias, cuando quiera que se presente la terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa. (…) En síntesis, de lo aquí dicho frente a los puntos controversiales expuestos, tenemos que, la decisión de dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo no constituye una sanción disciplinaria, como mal lo entiende la parte activa, y que al constatarse que se brindó plena garantía al derecho a la defensa o a ser escuchado con la oportunidad de presentar explicaciones, exculpaciones o descargos, procede la Sala a verificar si la conducta endilgada al señor Alejandro constituye una justa causa para el despido. (…) (…) Descendiendo al caso bajo estudio, advierte la Sala que el empleador dio por terminado el contrato, decisión que motivó fácticamente con el siguiente tenor: “El pasado 27 de septiembre usted presentó un faltante en el efectivo a su cargo por valor de $45.000, el cual omitió grabar de manera oportuna en el sistema, como era su obligación de acuerdo con lo establecido en el procedimiento. (…) Adicionalmente, de acuerdo con los requisitos del Banco usted efectuó ese mismo día un retiro por PÍN PAD de su cuenta personal por valor de $45.000 en su propia estación de trabajo, con el fin de reintegrar el faltante de efectivo a su cargo. (…) vale decir que, la empleadora accionada consideró la conducta del trabajador como grave dentro de estipulaciones del reglamento interno de trabajo, lo que desde el punto de vista formal, es atinado; empero, para resolver adecuadamente la controversia, es menester preguntarse sí, la conducta del actor consistente en la omisión de reportar el descuadre de caja conforme el procedimiento interno de la empresa, el posterior retiro de dinero de su cuenta por PIN PAD en su propia estación para cuadrar el faltante, con la finalidad de no perder el incentivo de caja que otorga el banco a sus trabajadores, es de la entidad suficiente para justificar la ruptura del vínculo laboral con justa causa. (…) el señor ACG el día 27 de septiembre de 2019, ejerciendo su labor de cajero de la sucursal Avenida Junín de Bancolombia, no reportó el “descuadre” de efectivo por valor de $45.000, sino que procedió a realizar un retiro en “su estación de trabajo” de su propia cuenta, con el fin de cuadrar el faltante, con la finalidad de “no afectar el bono de descuadre”, lo que conlleva indubitablemente a dar por sentado que la conducta endilgada como justa causa es reprochable, ya que no puede dejarse de lado que, independientemente de que el valor del descuadre haya sido por un monto menor ($45.000), lo que da lugar a encuadrar la justa causa es “el omitir, aún por primera vez, el aviso inmediato de tal hecho” (literal k del artículo 67 del RIT) (…) En ese orden, considera la Sala que al haber omitido el actor reportar el faltante del efectivo al finalizar su turno ante el superior inmediato, efectivamente desconoció los procedimientos internos del banco demandado, incluso, la entidad empleadora al ingresar al cargo de cajero le comunicó la descripción del cargo y sus funciones, y allí se desprende que debe “realizar el cuadre diario de sus operaciones en caja”, “Participar en el cuadre diario de la sucursal siguiendo los procedimientos definidos por el Banco”, e “informar a su superior inmediato toda irregularidad que observe en su ámbito de trabajo o en el curso normal de los negocios u operaciones bancarias”. Es decir, el señor ACG era conocedor de sus funciones y lo que debía hacer en caso de presentarse un faltante y, aun así, decidió no reportar ante su superior inmediato el faltante de $45.000, y solucionarlo directamente, contraviniendo el procedimiento preestablecido para tal fin. (…) Con todo lo anterior, no queda otro camino para la Sala diferente a despachar de manera desfavorable las pretensiones del actor, tanto principales como subsidiarias y, por contera, confirmar el fallo de primer grado.
MP. VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO
FECHA: 24/06/2025
PROVIDENCIA: SENTENCIA