TEMA: APLICACIÓN DE LA PROTECCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, la existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor. / DESPIDO DESCRIMINATORIO – Se da cuando se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón. /
TESIS: (…) Sobre el tema, la ley 361 de 1997 preceptúa en su artículo 26, que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su estado, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo. Por su parte, el numeral 1° del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013, define quiénes son las personas con y/o en situación de discapacidad; veamos: personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás…” (…). (…) A su vez, la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, desde la Sentencia SL 1360 del 11 de abril de 2018Radicado 53334, reiterada entre otras, en las SentenciasSL4632 del 6 de octubre de 2021 Radicado 71386,SL017del 22de enero de 2020Radicado73559 ySL341del 29de enero de 2020Radicado76582, ha precisado que en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 “…no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio…”4; agregando: “…Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva…”. Señalando que “…si el motivo de la ruptura del contrato no es el estado biológico, fisiológico o psicológico, es decir, la discapacidad del trabajador, sino una razón o causa objetiva que el empleador pueda comprobar, no opera la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997…”. (…) Así mismo, en Sentencia SL1152 del 10 de mayo de 2023, concluyó que (…) para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se configura cuando concurren los siguientes elementos: “…1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás…”. Precisó que si del análisis de dichos elementos, se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio, debiéndose declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (…). (…) Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador…”
MP. MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ
FECHA: 21/07/2023
PROVIDENCIA: SENTENCIA