TEMA: FUERO DE SALUD - la discapacidad y su protección ante una eventual discriminación no se limita a un aspecto numérico, sino que resulta fundamental analizar las condiciones particulares de cada caso, a efectos de definir si está presente una deficiencia y si hay barreras que impiden al trabajador ejecutar su labor. / DESPIDO – es el momento que debe ser analizado, a efectos de verificar la procedencia o no de la protección reclamada, no las situaciones que pudieron haber acaecido con posterioridad. / PRUEBA – el demandante debe demostrar la existencia de una situación grave que implicara una dificultad en el ejercicio de sus funciones laborales, y que la misma hubiese sido puesta de presente al empleador, antes del despido.
TEMA: PENSIÓN DE VEJEZ BAJO EL RÉGIMEN DE TRANSICIÓN - Las historias laborales, dan cuenta que a la vigencia del acto legislativo 001 de 2005, la demandante tenía aportadas 825 semanas, que le permitían conservar el régimen de transición hasta el 2014;...
HECHOS: se absolvió a Espumas Plásticas SAS de todas las pretensiones incoadas en su contra por el demandante. Al considerar que la prueba arrimada al proceso, no tiene la pertinencia para acreditar que el demandante tenía un nivel de limitación funcional considerable que le impidiera desempeñar sus labores en condiciones normales y que, por tanto, el despido hubiese ocurrido en atención a esta circunstancia como un hecho discriminatorio. Frente a la sentencia no se interpuso recurso alguno, por lo que el proceso se conocerá en grado jurisdiccional de consulta a favor del demandante.
TESIS: La Ley 361 de 1997, inspirada y guiada por los principios contenidos en los artículos 13, 47, 54 y 68 de la Constitución Nacional, consagró ciertas garantías para las personas que sufren limitación moderada, severa y profunda de orden físico y/o sensorial, un ámbito de protección reforzada a su estabilidad laboral, el cual impone a todo empleador, una serie de limitantes para producir válidamente la terminación de dichos contratos. (...) resulta fundamental dejar de lado el porcentaje de pérdida de capacidad laboral como un elemento objetivo que lleve a definir si la protección foral existe o no, es decir, se debe partir de la base que no todo quien presente un porcentaje inferior al 15% estará excluido de la garantía, e igualmente, no siempre que el porcentaje sea superior al atrás indicado, se gozará de una prerrogativa. Lo anterior, en la medida que (...), la discapacidad y su protección ante una eventual discriminación no se limita a un aspecto numérico, sino que resulta fundamental analizar las condiciones particulares de cada caso, a efectos de definir si está presente una deficiencia y si hay barreras que impiden al trabajador ejecutar su labor. Si se mira el caso concreto, (...) si bien figuran atenciones médicas recibidas, no se ha acreditado una condición de salud tal que afectare su desempeño laboral; que existan problemas en las funciones o estructuras corporales; y mucho menos se han probado las barreras existentes para el ejercicio de las funciones propias de su trabajo. Contrario a ello, si se analiza la prueba recaudada, se logra establecer que el trabajador tuvo una fractura de muñeca en el año 2011, y que desde esa data tiene consultas médicas para el manejo del dolor de su patología, por lo que no puede inferirse que el despido fue por tal razón, pues no se avizora un actuar discriminatorio o negligente, máxime cuando no hay evidencia probatoria que dé cuenta que para el momento del despido el actor venía incapacitado, o que se le habían formulado restricciones o recomendaciones por parte del médico tratante. Y es que realmente el momento que debe ser analizado, a efectos de verificar la procedencia o no de la protección reclamada, es el despido que se presentó en enero de 2021, no las situaciones que pudieron haber acaecido con posterioridad. (...) los elementos para el instante del despido no dejan entrever la presencia de un fuero de salud, pues (...) no dieron cuenta de una situación grave que implicara una dificultad en el ejercicio de las tareas, máxime si se tiene en cuenta que no hay evidencia de que la historia clínica hubiese sido puesta de presente al empleador.
M.P. JUAN DAVID GUERRA TRESPALACIOS
FECHA: 06/02/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA