TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - ninguna persona en situación de discapacidad puede ser despedida o su contrato terminado por razón de la misma, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. / RENUNCIA DEL TRABAJADOR CON ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - se recordó en sentencia SL 1152-2023, que “no es posible considerar irrenunciable el derecho a la estabilidad laboral reforzada, toda vez que ello se traduciría en un paternalismo del Estado que les impondría barreras que el resto de la sociedad no tiene”.
TEMA: RESPONSABILIDAD SOLIDARIA- La responsabilidad prevista en el artículo 34 del CST no se origina en la existencia de una relación laboral directa entre el trabajador y el beneficiario o dueño de la obra. Por el contrario, parte justamente de...
TESIS: (…) La autorización del ministerio del ramo (Oficina de Trabajo) se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, con el consecuente pago de salarios, prestaciones, seguridad social e indemnización de 180 días consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, norma que consagra la prohibición de despidos motivados en razones discriminatorias. (…) en el juicio laboral el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas. (…) Igualmente, es preciso indicar que el órgano de cierre de esta especialidad, también delimitó tres aspectos claves que deben evaluarse de cara a determinar si la persona se encuentra en situación especial que, acredite amparo (SL 1152 de 2023), así: A. La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; B. El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico –factor contextual-; y C. La contrastación e interacción entre estos dos factores interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. (…). (…) el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar (…). La Corte Constitucional ha establecido que “negar la posibilidad de conciliar a las personas con discapacidad (…) es igual a vedar su capacidad de auto determinación para asumir compromisos y obligarse, derecho que como quedó expuesto en precedencia poseen todas las personas en igualdad de condiciones, en respeto no solo de la dignidad, sino de la posibilidad que estos gozan de interactuar sin barreras que impidan su participación plena y efectiva en la vida profesional.””
M.P. JHON JAIRO ACOSTA PÉREZ
FECHA: 21/07/2023
PROVIDENCIA: SENTENCIA
