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TEMA: PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Es aquella que padece de una deficiencia, que puede ser física, mental, intelectual o sensorial, que le impida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones. / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Para que proceda la protección es necesario que el trabajador, para el momento del despido, se encuentre en una situación de discapacidad o pérdida de la capacidad laboral en un grado significativo. /

HECHOS: La parte actora pretende que se declare la existencia de un contrato de trabajo con la demandada entre el 20 de marzo de 2018 y el 26 de junio de 2020, fecha ésta última en la cual fue despedido el demandante de manera injusta como consecuencia de discriminación por la patología y restricciones que sufría al momento del padecimiento; y en consecuencia se deje sin efectos el acto de terminación del vínculo y se ordene a la empresa Mapei Colombia S.A.S. a reintegrarlo con el pago de salarios insolutos, aportes a la seguridad social y todo lo que se derive del contrato de trabajo, tales como cesantías, intereses sobre las mismas, primas de servicio y vacaciones; se condene al pago de 180 días consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, indexación y costas del proceso. El demandado se opuso a las pretensiones y propuso como excepciones la inexistencia de las obligaciones reclamadas, inexistencia de fuero al momento de la terminación del contrato de trabajo, pago, compensación, liquidación de prestaciones sociales y vacaciones en debida forma, buena fe, prescripción, cobro de lo no debido y mala fe de la parte actora. El A quo ordenó a la demandada reintegrar al demandante al cargo que venía desempeñando u otro de igual categoría y que sea compatible con su discapacidad, con el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social, condenándola además al pago de la indemnización consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Le corresponde a la Sala verificar si hay lugar a revocar la decisión de Primera Instancia en cuanto condenó al reintegro y a la indemnización consagrada en la Ley 361 de 1997; analizándose si se demostraron los presupuestos para declarar que el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del vínculo laboral.

TESIS: La Ley 361 de 1997, establece en su artículo 26, que ninguna persona en condición de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de dicha condición, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo, y el numeral 1° del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013, define que la persona en situación de discapacidad es aquella que padece de una deficiencia, que puede ser física, mental, intelectual o sensorial, que le impida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones. (…) Sobre el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la H. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, desde la Sentencia SL 1360 de 2018, reiterada, entre otras, en las SL 017 y la SL 341 del año 2020, precisó que “no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. …Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva …” En igual Sentido en la Sentencia SL 5411 del 2021, en que se reitera la SL 2548 de 2019, señaló que con la expedición de la Ley 361 de 1997, el legislador no pretendió evitar que los trabajadores que padecieran algún tipo de pérdida de capacidad laboral fueran despedidos o que por esa particular circunstancia el empleador estuviera obligado a mantener vigente los vínculos laborales; precisando que el propósito de la norma es impedir que las personas en situación de discapacidad fueran despedidas en virtud y específicamente por esa razón; pero no que ante la existencia de otro tipo de causas, el empleador no pudiera desvincularlos. (…) En la SL 1152 de 2023, reiterada en la SL 2290 del mismo año, explicó que “…no toda deficiencia es discapacidad, ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral…”; precisando los parámetros objetivos para determinar la procedencia de la protección de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así: “…En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.(…) b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. (…)” (…) Por su parte, la H. Corte Constitucional, en la Sentencia T-118 de 2019, estableció como reglas para que proceda la protección al derecho a la estabilidad laboral reforzada: “(i) que el peticionario pueda considerarse como una persona discapacitada o con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores; (ii) que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii) se demuestre el nexo causal entre el despido y el estado de salud del trabajador. Y en la Sentencia SU 087 de 2022, precisó que para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral y que la protección depende de tres supuestos:“(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación…” (…) En el presente caso, analizada la prueba documental y testimonial, a la luz de lo establecido en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, encuentra esta judicatura que el demandante no es beneficiario de la estabilidad laboral consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al no encontrarse al momento de la terminación del vínculo en un estado de debilidad manifiesta o discapacidad, toda vez que tal como se precisa por la jurisprudencia constitucional y ordinaria laboral antes reseñadas, para que proceda la protección al derecho a la estabilidad laboral reforzada se requiere se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades que dé lugar a considerarse como una persona discapacitada o con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores. (…) Así las cosas, se revocará la decisión de Primera Instancia en cuanto a las condenas impuestas y en su lugar absolverá a la sociedad Mapei Colombia S.A.S. de las mismas.

M.P. MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ
FECHA: 05/04/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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