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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL - Los trabajadores con discapacidad tienen plena capacidad para acordar la terminación de sus contratos de trabajo en las mismas condiciones que los demás, dado que la igualdad en el ejercicio de los derechos es un principio derivado de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y de normas como la Ley 1996 de 2019. / TRANSACCIÓN- Para que una transacción de terminación de contrato por mutuo acuerdo pierda validez, debe demostrarse la existencia de vicios del consentimiento (error, fuerza o dolo), un objeto ilícito, o la renuncia a un derecho mínimo. /

HECHOS: El señor (FMSP) demando a la sociedad Sonoco de Colombia S.A., solicitando que se declare la ineficacia del contrato de transacción celebrado entre las partes, alegó que dicho contrato implicó la terminación unilateral e injustificada de su relación laboral, que contaba con estabilidad laboral reforzada y que, se trataba de un cierre de establecimiento; requirió su reintegro en iguales o mejores condiciones, el pago de las prestaciones laborales  y todo lo dejado de percibir, e indemnización de 180 días prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí, concluyó que la finalización del vínculo laboral se realizó mediante un contrato de transacción, por lo que absolvió a la demandada. La Sala debe establecer si la terminación laboral, es ineficaz debido a que el empleador no informó al trabajador sobre sus derechos ni tuvo en cuenta la especial condición del accionante, y no se gestionó la autorización necesaria ante la misma entidad para el cierre total o parcial del establecimiento.

TESIS: En lo relativo a la estabilidad laboral en caso de disminución de las condiciones de salud, es pertinente indicar que, conforme al artículo 13 de nuestra Carta Política, corresponde al Estado promover condiciones para que la igualdad sea real y efectiva; adoptar medidas de protección en favor de grupos discriminados y marginados, especialmente aquellos que, debido a su condición económica, física o mental, se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta; y sancionar los abusos y maltratos que se cometan en su contra. (…) La Ley 361 de 1997, en el artículo 26 establece que la limitación de una persona en ningún caso será motivo para obstaculizar su vinculación laboral, a menos que dicha condición sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Además, la norma dispone que ninguna persona en condición de disminución física o psíquica podrá ser despedida ni ver terminado su contrato por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. En caso de que una persona sea despedida o su contrato finalizado por razón de su limitación sin cumplir con este requisito, tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, conforme al Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. (…) Como consecuencia, si se comprueba que el trabajador se encontraba en situación de discapacidad al momento de su desvinculación y que la terminación del vínculo laboral fue motivada por dicha condición, el despido se considerará discriminatorio, lo cual implicará su ineficacia, generando el derecho al reintegro al empleo con los ajustes razonables necesarios para el desempeño de sus funciones. Además, se deberá proceder al pago de salarios, demás prestaciones laborales, e indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (…) En la sentencia CSJ SL1152-2023, la Corporación explicó que los trabajadores con discapacidad tienen plena capacidad para acordar la terminación de sus contratos de trabajo en las mismas condiciones que los demás, dado que la igualdad en el ejercicio de los derechos es un principio derivado de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y de normas como la Ley 1996 de 2019. (…) Debe recordarse que para que una transacción de terminación de contrato por mutuo acuerdo pierda validez, debe demostrarse la existencia de vicios del consentimiento (error, fuerza o dolo), un objeto ilícito, o la renuncia a un derecho mínimo. El ad quo descartó tales circunstancias, y dichas conclusiones permanecen indemnes, dado que la sola condición de estabilidad laboral reforzada del trabajador no implica necesariamente que hubiera sido inducido a error ni obligado a firmar el acuerdo, como para dar por demostrado un vicio en el consentimiento. (…) El actuar de la empresa estuvo orientado a la terminación conjunta de los contratos de los trabajadores de la planta de Itagüí, sin establecer un patrón de finalización específico para los empleados con capacidades laborales reducidas. La decisión obedeció al cierre de la planta, motivo por el cual se diseñaron planes de arreglo que no vulneraban derechos ciertos e indiscutibles, sino que ofrecían alternativas amigables para la terminación de la relación laboral. (…) La Sala considera que del contrato de transacción se desprende el cumplimiento de las garantías mínimas y legales. Se transó sobre derechos inciertos y discutibles, como el pago de una bonificación extralegal para aquellos trabajadores que aceptaran la terminación del contrato. Esta bonificación tiene carácter transaccional y, de ser aceptada, deja al empleador a paz y salvo de futuras reclamaciones. En consecuencia, no se puede afirmar que se hayan afectado derechos ciertos e indiscutibles, y este tribunal no encuentra probados vicios de ninguna índole. (…) Ahora bien, respecto del reproche planteado por la parte activa, relativo a la supuesta obligación de informar al Ministerio de Trabajo sobre los arreglos entre empleador y trabajador, la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL3144-2021 y reiterada en la sentencia CSJ SL1152-2023, explicó que la garantía de estabilidad laboral por razones de salud no aplica en los casos de terminación del contrato por mutuo acuerdo, salvo cuando se demuestre que dicha terminación ocurrió bajo la influencia de alguna de las circunstancias que vician el consentimiento del trabajador. 

MP. DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN
FECHA: 31/10/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA 

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