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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA – Concluye la Sala que, el demandante no se encontraba en una situación de discapacidad, ni acredita deficiencia física que le implicara estar enfrentado a barreras que le impidieran el normal desempeño de sus labores, quedando descartado que la terminación del contrato de trabajo estuviera motivada en la situación de salud del trabajador y que por ende tuviera rasgos discriminatorios. /

HECHOS: Se pretende la existencia de dos contratos de trabajo a término indefinido con la demandada, quien terminó el vínculo en forma unilateral y sin justa causa; en consecuencia, se condene al pago de salarios y prestaciones sociales, vacaciones, dejados de percibir desde la terminación del contrato hasta el momento del reintegro; indemnización equivalente a 180 días de salario debidamente indexada, por haber sido despedido sin contar con autorización del Ministerio del Trabajo; se ordene el reintegro a una actividad que pueda desempeñar; indemnización moratoria, sanción por no consignación de cesantías, pago de aportes a la seguridad social por el tiempo que quedo desprotegido. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Envigado, declaró que existió una relación laboral, que el señor (JAOG) no acredita los presupuestos para ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada y absolvió a A&C Escolares S.A.S. de las pretensiones. La Sala debe analizar si el Juzgado resolvió sobre la existencia de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del contrato de trabajo, sin que ese tema fuera objeto de pretensión en la demanda, omitiendo pronunciarse sobre el despido sin justa causa y el reconocimiento de acreencias laborales. 

TESIS: El artículo 263 de la Ley 361 de 1997, preceptúa que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su estado, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Por su parte, el numeral 1° del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 “por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad”, define quiénes son las personas con o en situación de discapacidad. (…) En la Sentencia SL-1152 de 2023, reiterada en SL-2290 de 2023, explicó que “no toda deficiencia es discapacidad, ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral”; precisando los parámetros objetivos para determinar la procedencia de la protección de estabilidad laboral reforzada, entre ellos, la existencia de una barrera para el trabajador que al interactuar con el entorno laboral le impiden ejercer de manera efectiva su labor en condiciones de igualdad con los demás. (…) Los alcances de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, fueron resumidos en la Sentencia SL2210-2024. “(i) Las personas beneficiarias de la protección a la estabilidad son aquellos trabajadores con discapacidad, entendida en concordancia con las definiciones previstas en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por Ley 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013. (ii) Así, en vigencia de las referidas normas, la identificación de los sujetos amparados por esta especial garantía a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado y sí debe subordinarse a la acreditación de los siguientes elementos, dentro de un marco de libertad probatoria, sin necesidad de una prueba solemne. Delimitados estos, se activa la presunción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. El conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido. (iii) Una vez acreditadas estas premisas, para el empleador resulta preciso realizar ajustes razonables en aras de compatibilizar la discapacidad con el empleo, no obstante que «conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo » en la medida en que «el referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables». (…) En el caso concreto, si bien el demandante registra antecedentes médicos, debe tenerse presente que conforme a la Sentencia SL-572 de 2021, el nivel de disminución en el desempeño laboral por razones de salud no se circunscribe al soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador según la historia clínica, y de acuerdo a lo obrante en el expediente, el demandante no se encontraba en una situación de discapacidad, ni acredita deficiencia física que le implicara estar enfrentado a barreras que le impidieran el normal desempeño de sus labores, quedando descartado que la terminación del contrato de trabajo estuviera motivada en la situación de salud del trabajador y que por ende tuviera rasgos discriminatorios, tal como concluyó la Juez de Primera Instancia. (…) Esta Sala de Decisión Laboral encuentra procedente confirmar la Sentencia de Primera Instancia, en cuanto declaró que el demandante no es destinatario de estabilidad laboral reforzada y que, por consiguientes, no había lugar a ordenar el reintegro laboral, con el pago de salarios y prestaciones sociales desde cuando finalizó el vínculo laboral. (…) Debe decirse que lo resuelto en Primera Instancia guarda consonancia con la pretensión de condena formulada en la demanda, que estuvo dirigida a obtener el reintegro laboral aduciéndose una estabilidad laboral reforzada al momento del finiquito laboral, la cual fue descartada tanto por la a quo como en esta Segunda Instancia. (…) La consecuencia jurídica en caso de comprobarse la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte del empleador, es una indemnización que comprende el lucro cesante y el daño emergente, en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, indemnización que en ningún momento fue reclamada en la demanda y tampoco fue incluida en la fijación del litigio, por tanto, no fue objeto de debate en este proceso, lo pedido fue el reintegro laboral aduciendo una situación de discapacidad o un fuero de salud. (…) En lo relativo a que el Juzgado no se pronunció frente a la solicitud de que se le cancelara lo adeudado por primas y cesantías que nunca se le pagaron. Al respecto, la Juez explicó que no había lugar a abordar el estudio de este tema, por cuanto la apoderada pretendió incluirlo solo en la etapa de alegaciones, no siendo la oportunidad procesal pertinente, lo cual es cierto; tampoco es procedente que en el recurso de apelación se pretenda introducir nuevas pretensiones no aducidas en su oportunidad legal, so pena de vulnerarse el debido proceso y el derecho de defensa de la parte demandada. (…) 

MP: MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ
FECHA: 25/04/2025
PROVIDENCIA: SENTENCIA 

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