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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA- Para que se den los presupuestos de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud se deben cumplir 4 requisitos o condiciones tales como: i) Que el trabajador padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen; ii) Que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad; iii) Que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa; y iv) Que el empleador no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo. /

HECHOS: La parte demandante solicita se declare que la terminación del contrato de trabajo entre las partes como ilegal e injusta; se declare que la sociedad accionada propinó malos tratos laborales; se condene al pago de la sanción por despido injusto; se ordene la reliquidación los conceptos laborales; se condene al pago de una indemnización por perjuicios morales. En primera instancia se absolvió a la sociedad Proyectos Molinara S.A.S. de las pretensiones; declaró probada la excepción de compensación. Le corresponde a la Sala determinar en virtud del recurso de apelación si hay lugar a la estabilidad laboral reforzada.

TESIS: (…) De manera general se puede decir que la Constitución Nacional en sus artículos 25, 47, 48, 49 y 54 garantizan a los discapacitados el derecho al trabajo en condiciones dignas y acorde con sus condiciones de salud. (…) El artículo 26 de la ley 361 de 1997, reza: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.” Ahora, según lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral entre otras en sentencia STL 3420 de 2020, para que se den los presupuestos de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud se deben cumplir 4 requisitos o condiciones tales como: i) Que el trabajador padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen; ii) Que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad; iii) Que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa; y iv) Que el empleador no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo. (…) Y más recientemente han indicado las dos altas Corporaciones de forma concordante, que corresponde al trabajador probar la condición de salud que le impide desarrollar sus labores en condiciones normales y el conocimiento que de esta tenía el empleador, para a partir del cumplimiento de estas dos cargas, activar la presunción de discriminación que hace que el empleador deba demostrar las razones objetivas para terminar el vínculo, pues de no demostrarla procede el reintegro del trabajador (…) Para el caso bajo estudio, en atención a las cargas procesales contenidas en los artículos 164 y 167 del CGP y después de ser valorada en su conjunto las pruebas aportadas al proceso, con base en las reglas de la sana crítica y la libre formación del convencimiento (art. 61 del CPL), se extrae de la prueba aportada al plenario, que el Sr. Jairo Andrés Córdoba Gómez no contaba con restricciones laborales ni barreras para desempeñar a cabalidad sus funciones a la terminación del contrato de trabajo, ello es, para el 16 de junio de 2020, entendiendo con ello que las dolencias de las que se aqueja el demandante no era una barrera física que limitara el ejercicio efectivo de las funciones, ni ello le generaba una desigualdad frente a las personas que ejecutan las mismas labores o trabajo. (…) Tampoco se logró demostrar el nexo de causalidad entre la terminación del contrato de trabajo y el estado de salud del actor, por el contrario, la representante legal en su interrogatorio de parte fue enfática en asegurar que el despido se debió a la situación económica de la empresa con ocasión al COVID-19 luego de haber proporcionado al trabajador vacaciones y haber autorizado el retiro del auxilio de cesantía, lo cual guarda coherencia y está soportado en la decisión adoptada de suspender el contrato del 13 de abril al 30 de junio de 2020 (78 días) por “fuerza mayor”, conforme se extrae de la liquidación definitiva de prestaciones sociales visible (en el) expediente digital y en el hecho 8º de la demanda. (…) Por lo analizado considera la Sala que lo legal y pertinente será confirmar la sentencia absolutoria emitida por el Juzgado Veinte Laboral en el presente proceso. (…)

M.P: HUGO ALEXANDER BEDOYA DÍAZ
FECHA: 11/09/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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