05001310502020200025201

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Se hicieron extensibles al fuero de estabilidad laboral reforzada para los trabajadores con cónyuge o compañera permanente en estado de gravidez, debía acreditar el actor: i.) La existencia de una relación laboral, ii) Que su cónyuge o compañera permanente se encuentra en embarazo o en lactancia, durante la vigencia de la relación laboral, iii) el conocimiento del embarazo por parte del empleador; que la cónyuge o compañera permanente: iv) se encuentre desempleada o sin desempeñar alternativa laboral alguna y v) que sea dependiente económicamente del trabajador. / DESPIDO INJUSTO - Cuando el empleador decide hacer uso de la facultad de terminar el contrato de trabajo, sin que medie una causa legal o justa, se hace cargo de la respectiva indemnización por despido. / PERIODO DE PRUEBA - Durante el periodo de prueba el contrato de trabajo puede ser terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso. /

HECHOS: La parte demandante pretende que se declara que fue despedido sin justa causa a pesar de que su cónyuge, se encontraba en estado de embarazo, no trabajaba y estaba afiliada al Sistema General de Salud, como beneficiaria de él; solicita se ordene a la demandada a reintegrarlo, sin solución de continuidad, al cargo que desempeñaba al momento de su desvinculación, pagándole los salarios y demás conceptos laborales, causados entre la fecha de despido, hasta la fecha en que efectivamente sea reintegrado, que sean debidamente indexados, al igual que, el pago de la sanción consagrada en el artículo 293 del Código Sustantivo del Trabajo; de manera subsidiaria, solicita que se declare que fue despedido sin justa causa y en consecuencia se condene a la demandada pagar la indemnización por despido injusto, con los intereses legales o indexados. En primera instancia se declaró que el señor demandante no acreditó los presupuestos para ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada solicitada, absolviéndose a IPS Servicios de Salud Suramericana S.A de todas las pretensiones invocadas en su contra. Le corresponde a la Sala determinar en virtud del recurso de apelación si el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada cuando fue despedido, y establecer si el actor fue despedido sin justa causa.

TESIS: (…) La Corte Constitucional en la mencionada providencia concluyó que “la estabilidad laboral reforzada al cónyuge, compañero permanente o a la pareja trabajadora de la mujer embarazada o lactante, carente de vínculo laboral, y que dependa económica y asistencialmente de su pareja, contribuye a neutralizar la discriminación a la que, de hecho, se ha visto enfrentada la mujer en el campo laboral, al circunscribir la protección en virtud de la maternidad y lactancia única y exclusivamente a ella” (…) Además de estos criterios deben tenerse en cuenta los requisitos establecidos para la estabilidad reforzada de la mujer embarazada y durante periodo de lactancia, puesto que la Corte Constitucional en la sentencia CC C-005 de 2017, su finalidad era es extender el fuero mencionado al trabajador que tenga su cónyuge o compañera permanente en estado de embarazo o lactancia. (…) Por lo tanto, para estos casos también debe tenerse en cuenta las reglas fijadas por la Corte Constitucional para la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada y durante el periodo de lactancia, los cuales fueron desarrollados en la providencia CC SU-070 de 2013, donde se indicó: “la Sala Plena estableció dos reglas principales en relación con esta materia: (i) La protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del trabajo procede cuando se demuestre, sin ninguna otra exigencia adicional, lo siguiente: (a) La existencia de una relación laboral o de prestación y; (b) Que la mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. (ii) No obstante, el alcance de la protección se debe determinar a partir de dos factores: (a) El conocimiento del embarazo por parte del empleador; y (b) La alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada.” (…) Posteriormente el Congreso De La Republica expidió la Ley 2141 de 2021, por medio de la cual modificó los artículos 239 y 240 del C.S.T, con el fin de establecer el fuero de paternidad, estableciendo de manera concreta en el numeral 5 del artículo 239: “el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal. Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.” (…) La normatividad laboral permite poner fin a la relación laboral en forma unilateral el contrato de trabajo de tres formas: (i) justa causa, cuando se configure alguna de las causales contempladas en el artículo 62 del C.S.T., (ii) causa legal, en aquellos casos previstos en el artículo 61 ibidem como una situación que conlleve a la terminación del contrato de trabajo, y, (iii) sin justa causa, cuando el empleador decide hacer uso de la facultad de terminar el contrato de trabajo, en virtud de la condición resolutoria dispuesta en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo., sin que medie una causa legal o justa, haciéndose cargo de la respectiva indemnización por despido. (…) Igualmente, respecto a las cargas probatorias que le corresponden a cada una de las partes, conforme lo establece el principio de responsabilidad probatoria contenido en el artículo 167 del Código General del Procesal, cuando se pretende algún derecho derivado de la terminación unilateral del contrato, al trabajador le basta con demostrar el hecho del despido, y al empleador le corresponde probar su justificación. (…)no es objeto de discusión que el 16 de diciembre de 2019, Servicios de Salud I.P..S Suramericana S.A.S, decidió dar por terminado el Contrato de Trabajo suscrito con el demandante, indicándole que es en razón a la facultad que le confiere la ley y el contrato, para hacerlo por cualquiera de las partes durante el periodo de prueba, de acuerdo con el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo, indicándole que es en razón a la facultad que le confiere la ley y el contrato, para hacerlo por cualquiera de las partes durante el periodo de prueba, de acuerdo con el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo. (…) En primer lugar, debe mencionarse que efectivamente el Juez de instancia basó su decisión en razón a los requisitos establecidos por el legislador para la aplicación de este fuero de estabilidad laboral reforzada establecidos en la Ley 2141 de 2021, los cuales no podían aplicarse al accionante, puesto que la mencionada Ley fue expedida con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo del señor demandante. (…) Teniendo en cuenta estos requisitos, evidencia la Sala que efectivamente el actor al momento en que fue despedido el 16 de diciembre de 2019, se encontraba casado con la señora Viviana Paulina Palacio Valderrama, y que conforme el registro civil de nacimiento de la menor S.J.R.P, lo mencionado por los testigos, el examen de ultra sonido aportado que fue realizado a la señora esposa por Colpo Diagnóstico, permiten acreditar que para la fecha en que fue despedido el demandante, su esposa sí se encontraba en estado de gestación. Además, con lo expresado por los testigos y el hecho de que la señora esposa, se encontraba afiliada al sistema de seguridad social de salud como beneficiaria del señor demandante, permiten evidenciar que la cónyuge del actor no se encontraba trabajando durante y que dependía económicamente de su esposo. (…) Sin embargo, frente al requisito de informarle de manera previa a su empleador el hecho de que su cónyuge se encontraba en estado de gestación, el mismo demandante en su interrogatorio de parte expresó que no fue hasta posterior a que lo despidieron, que informó respecto del estado de embarazo de su esposa. (…) Por lo tanto, al no haber ninguna prueba que desvirtué lo manifestado por el actor en su interrogatorio de parte, se encuentra acreditado que no fue sino de manera posterior a la terminación del contrato de trabajo, que el demandante informó sobre el estado de embarazo de su cónyuge, debe recordarse que la finalidad del fuero estabilidad laboral de maternidad extendido a los trabajadores con cónyuge o compañera permanente, tiene la finalidad de evitar la discriminación ante la trabajadora mujer por el hecho de estar embarazada y del hijo que está por nacer, de manera que, si el empleador no tenía conocimiento previo de esta situación, no es aplicable entender que el despido del actor fue en razón al estado de embarazo en que se encontraba su esposa. (…) Por lo tanto, al no haberse acreditado el hecho de que el empleador Servicios de Salud Ips Suramericana S.A.S tuvo conocimiento del estado de embarazo de la esposa del demandante de manera previa a la terminación del contrato de trabajo, no es posible declarar que el señor demandante, gozaba de estabilidad laboral reforzada de maternidad extendido a la pareja de la mujer gestante o lactante, no siendo posible reconocerle el reintegro solicitado ni la indemnización del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. (…) Frente al periodo de prueba, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL1403 de 2018, estableció “…Esta Sala de la Corte ha sostenido que las partes, inmersas en la relación laboral, están facultadas para pactar, por una vez, un lapso en el cual las mismas puedan cerciorarse de las ventajas o inconvenientes que pueda acarrear el vínculo y, una vez perfeccionado dicho acuerdo con las formalidades dispuestas en la ley, y sin evidencia de vicios del consentimiento, es posible la finalización sin previo aviso y sin invocar motivación particular…”(…) Por lo tanto, teniendo en cuenta que la terminación unilateral del contrato de trabajo fue realizada el 19 de diciembre de 2019 y que el contrato inicio el 5 de noviembre de 2019, la terminación se dio dentro del periodo prueba el cual finalizaba el 5 de enero de 2020. Así las cosas, no es procedente ordenar el pago de la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, en razón a que el contrato si fue terminado dentro de las facultades otorgadas por el legislador en el artículo 80 del Código Sustantivo Del Trabajo, para poder finalizarlo dentro del periodo de prueba, de manera unilateral y sin previo aviso. (…) Teniendo en cuenta todo lo expresado considera la Sala, que la decisión tomada por el Juez de primera instancia, de absolver a la demandada de las pretensiones incoadas en su contra, es acertada, siendo procedente confirmar en su totalidad la sentencia de primera instancia, pero acorde a la motivación de la presente providencia. (…)

M.P: MARICELA CRISTINA NATERA MOLINA

FECHA: 31/07/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIA

Descargar