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TEMA: CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO-El contrato de trabajo nace a la vida jurídica cuando concurren los tres elementos esenciales establecidos en el artículo 23 CST, a saber: la actividad personal del empleado, su subordinación respecto del empleador y la retribución económica por la prestación del servicio. /DESPIDO INDIRECTO- Quien alega un despido indirecto debe demostrar la terminación unilateral del contrato, que los hechos generadores sí ocurrieron y que estos fueron comunicados al empleador en la carta de dimisión.  /

HECHOS: El demandante solicita se declare la existencia de una relación laboral con Expendio de Carnes Bell, establecida mediante un contrato de trabajo a término indefinido que comenzó el 5 de julio de 2013 y finalizó el 5 de noviembre de 2019, el cual finalizó de manera unilateral y sin justa causa por parte del empleador. Como consecuencia, se condene al demandado a reconocer y pagar las acreencias laborales que se logren demostrar. El Juzgado Diecisiete Laboral del Circuito de Medellín, en sentencia del 19 de marzo de 2024, declaró que entre el señor Gabriel Esteban Barrera Cardona y Expendio de Carnes Bell y Estrada Ltda., entre el 2 de julio de 2013 al 5 de noviembre de 2019, rigió un contrato de trabajo, en virtud del principio de la realidad sobre las formas, siendo un contrato a término fijo inicialmente por 3 meses que se convirtió en un año a partir del 1 de julio del 2014. Los problemas jurídicos para resolver en esta instancia, abarcará los siguientes temas: (i) principio de consonancia y sustentación del recurso de apelación; (ii) determinar si la renuncia del demandante al servicio de la demandada obedeció a causa imputable al empleador; (iii) Establecer si es procedente o no las indemnizaciones moratorias contempladas en los artículos 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990.

TESIS: En relación con el despido indirecto o provocado por parte del empleador, está en cabeza del trabajador acreditar que la terminación del contrato de trabajo obedeció a justas causas o motivos imputables al empleador y que estos hechos le fueron comunicados a este último en la carta de renuncia. Así se pronunció la Sala de Casación Laboral de la Corete Suprema de Justicia en sentencia SL417- 2021: “En todo caso, es oportuno señalar que la Sala ha adoctrinado que quien alega un despido indirecto debe demostrar la terminación unilateral del contrato, que los hechos generadores sí ocurrieron y que estos fueron comunicados al empleador en la carta de dimisión (CSJ SL4691-2018, CSJ SL13681-2016, CSJ SL3288-2018, CSJ SL, 9 ago. 2011, rad. 41490 entre otras). En esta última providencia referida se indicó: Antes de adentrarse la Sala en el análisis de los medios de convicción acusados en lo atinente a esta súplica, es pertinente recordar, lo que de antaño ha adoctrinado esta Corporación, en el sentido de que cuando el empleado termina unilateralmente el contrato de trabajo aduciendo justas causas para ello, mediante la figura del despido indirecto o auto despido, le corresponderá demostrar el despido, esto es, los motivos que indicó para imputarle dichas causales a su empleador. Pero sí este último, a su vez, alega hechos con los cuales pretende justificar su conducta, es incuestionable que a él corresponde el deber de probarlos. Situación muy diferente acontece cuando el empleador rompe el vínculo contractual en forma unilateral, invocando justas causas para esa decisión, en cuyo caso el trabajador sólo tiene que comprobar el hecho del despido y al patrono las razones o motivos por él señalados (Sentencia del 22 de abril de 1993 radicado 5272).”(...) Atendiendo a lo anterior y que se demostró por el demandante la conducta irregular de la empresa en el tipo de contratación, al haberse desconocido la unicidad en el contrato de trabajo y la falta del disfrute de vacaciones, el despido indirecto o provocado se encuentra demostrado. Esto se debe a que el empleador celebró 24 contratos de trabajo a término fijo por períodos de tres meses cada uno. Para esta Sala, al igual que lo indicó la a quo, solo existió un contrato con múltiples renovaciones. (...) La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha señalado que pequeñas interrupciones no rompen la unicidad del contrato de trabajo. Así lo indicó en sentencia SL334-2022: “Sobre el particular, la Sala ya ha tenido la oportunidad de pronunciarse en casos similares al presente proceso, y ha precisado que esas pequeñas interrupciones no rompen el único vínculo existente entre las partes (sentencia CSJ SL, 19 oct. 2006, rad. 27371, reiterada en CSJ SL5165-2017, entre otras)”.(...)Además, celebrar varios contratos de trabajo a término fijo por tres meses impidió que el trabajador pudiera disfrutar de sus vacaciones durante la relación laboral, violando así un derecho fundamental al que todo trabajador tiene acceso. Dado que el desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento, esta acción es completamente atribuible al empleador. Corolario de todo lo expuesto, toda vez que se demostró que la terminación del contrato de trabajo obedeció a justas causas o motivos imputables al empleador y que estos hechos le fueron comunicados a este último en la carta de renuncia, la sentencia en tal sentido será confirmada. (...) Con relación a las indemnizaciones moratorias la parte demandante mostró su descontento con la sentencia atacada. Alega durante la relación laboral se hicieron pagos deficitarios; mientras que la demandada advierte que obró de buena fe, por lo que considera que debe ser absuelta de tal concepto.(...)La jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sido pacífica en lo que se refiere a la imposición de las sanciones moratorias de que tratan los artículos 65 del Código Sustantivo del Trabajo y 99.3 de la ley 50 de 1990, advirtiendo que por tratarse de disposiciones de naturaleza eminentemente sancionadora su imposición no procede de manera automática, sino que debe analizarse las razones por las cuales el empleador incumplió con sus obligaciones, presumiéndose en todo caso la buena fe como principio constitucional, y en ese caso la imposición de la sanción solo procede si se acredita que el actuar estuvo prevalido de una intención fraudulenta.(...)Si bien, se declaró la unicidad del contrato de trabajo, esta estaba bajo el entendido de que podía suscribir múltiples contratos fijos de 3 meses, con pocos días de diferencia entre estos, pero no se puede desconocer que a su vez era cumplidora de sus obligaciones como empleador bajo lo que consideró ajustarse a derecho, debido a que siempre pagó el auxilio de cesantía a la finalización de cada contrato, situación que la llevó al convencimiento de que no existía obligación de consignar este auxilio en un fondo, además, de que también liquidaba lo correspondiente a salarios y prestaciones sociales. Y es que, de la conducta de la demandada no se desprende un ánimo de defraudar los intereses del actor, por lo que el simple error de aquella de desconocer la unicidad del contrato de trabajo, no la ubica dentro del campo de la mala fe.

M.P. CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA
FECHA:19/07/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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