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TEMA: TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO - Son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo y cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivos, fallos arbitrales, contractuales o reglamento. /

HECHOS: La demandante pretende que se declare que las conductas endilgadas y que sirvieron de objeto para su despido laboral, por parte de la Comunidad demandada, no están establecidas como faltas graves, ni se incurrió en violación grave a las prohibiciones generándose así un despido sin justa causa; que, como consecuencia de lo anterior, se condene a la demandada a pagar la indemnización por despido injusto y la indexación. El Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Medellín, negó la totalidad de las pretensiones elevadas por la demandante, declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación. La Sala determinará en este asunto; si procede, la indemnización por despido injusto, en los términos implorados en la demanda.

TESIS: Cabe advertir, en este punto, que, como ha indicado la Sala de Casación Laboral, de la Corte Suprema de Justicia, entre otras, (…) la estabilidad del trabajador en el estatuto laboral Colombiano ha sido calificada como impropia, en cuanto el vínculo laboral puede darse por terminado, ya sea en virtud de las causas legales que contienen las establecidas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, las denominadas justas causas reguladas por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y en un último término, por decisión unilateral del empleador, sin que medie ninguna causa legal o justa causa. (…) Ahora, de conformidad con lo establecido en el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, disposición normativa que establece las causales de terminación del contrato por justa causa: “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, al momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no puede alegarse válidamente causales o motivos distintos. (…) En el caso concreto; se observa de la comunicación de terminación del contrato de trabajo que, la demandada fundamenta su decisión, en preceptos legales, en disposiciones contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo, en el reglamento de trabajo y en las Política de Prevención del Consumo de Alcohol y Drogas de la Clínica El Rosario.  (…) el Código Sustantivo del Trabajo, consagra dos escenarios diferentes que de forma independiente constituyen una justa causa para finalizar unilateralmente el contrato de trabajo. (…) Así lo ha entendido la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, como puede verse en la sentencia del 10 de marzo de 2003, con radicación 35105, reiterada en la sentencia SL670-2018, en la que se indicó: “Sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es <cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo> y otra es <cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos.> (...) En el asunto se tiene claridad que, la demandante de manera escrita explicó a la demandada los hechos ocurridos y, además, rindió descargos sobre los hechos objeto de cuestionamiento el 12 de abril de 2019. Y, seguidamente la actora dio respuesta a algunas preguntas en la misma diligencia de descargos. Pues bien, de las respuestas emitidas por la demandante en la diligencia de descargos se advierte que la misma, aceptó de manera diáfana que le entregó a su compañera de trabajo dos medicamentos, uno de ellos denominado acetaminofén y el otro diclofenaco en ampolla, respecto de los cuales aquella adujo que eran de su propiedad, y que ella diluyó el medicamento de diclofenaco en ampolla en una mini bolsa que era de propiedad de la Clínica. (...) Pues bien, el apoderado judicial de la parte demandante al plantear su recurso de apelación adujo que la demandante no confesó en la diligencia de descargos que cometió la conducta, que tampoco lo hizo al absolver el interrogatorio de parte y que ninguna de las testigos les consta que en efecto la actora tomó algún medicamento de la Clínica y se lo entregó a su compañera de trabajo.(…) Para la Sala es claro que la actora al absolver el interrogatorio de parte desconoció las respuestas que declaró en la diligencia de descargo, asegurando que las preguntas fueron asertivas y que solo podía responder si o no; sin embargo, y de acuerdo a la descripción que de las preguntas que devienen de transcribirse, no es cierto que la actora no hubiera podido explicar de manera amplia y detallada lo que aconteció. (…) También se controvierte por el apoderado que la demandada aceptó en la contestación de la demanda que, a la demandante no le faltó insumos médicos para finalizar ese día, empero, y de acuerdo a lo que vienen de indicarse, dicha situación se explica con la declaración JENY DAZA, quien aseguró que los insumos que se emplearon, sobraron de un paciente de la Clínica. (…) Ahora, la conducta desplegada por la demandante expresamente se encuentra prohibida al trabajador, conforme lo reglado en el CST, en el reglamento interno de trabajo, el contrato de trabajo, y el manual de Política de prevención del consumo de alcohol y drogas; veamos: Código Sustantivo de Trabajo, artículos 62 numeral 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales y reglamentos. (…) Código Sustantivo de Trabajo, numeral 1° del artículo 58: 1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. (…) Reglamento de trabajo- CAPÍTULO XVI terminación de los contratos de trabajo. Despido con o sin justa causa. “Para los efectos del artículo 7 del decreto 2351 de 1965, se califican como graves las siguientes faltas, además de las que tengan ese carácter en forma general: 6. Operar o utilizar materiales, elementos o equipos que se le hayan asignado, con perjuicio para la Clínica. 9.Toda violación de las reglamentaciones prescritas o que se prescriban por la Clínica para el uso de carteleras, útiles y elementos de trabajo y de protección o seguridad, elementos o instalaciones deportivas o similares” (…) Política de prevención del consumo de alcohol y drogas. “4. Está prohibido tomar o utilizar para uso propio o de un tercero cualquier medicamento o insumo clínico de la institución.”(…) Esta Sala encuentra que la demandante desatendió la obligación prevista en la ley, y el reglamento de trabajo, esto es: “Operar o utilizar materiales, elementos o equipos que se le hayan asignado, con perjuicio para la Clínica” la cual es constitutiva de justa causa para que el empleador de por terminado el contrato de trabajo, la cual está expresamente calificada en el reglamento de trabajo como “ falta grave”, y además aplicando el nuevo criterio de la CSJ, este colegiado destaca la gravedad de la conducta cometida por la actora, de quien se reitera tenía bajo su custodia los medicamentos e insumos de la accionada, y pese a ello, sin autorización. (…)

MP. MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO  
FECHA: 11/07/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA 

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