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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA – se vulnera cuando el empleador da por terminado el contrato laboral de su trabajador sin evaluar la posibilidad de reubicarlo de conformidad con sus condiciones de salud. / CONTRATO A TERMINO DEFINIDO - el empleador debe demostrar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada. /

HECHOS: La acción judicial está dirigida a que declara el amparo por estabilidad laboral reforzada al demandante, por ende, la terminación de la relación laboral sea ineficaz, siendo consecuente el reintegro y reubicación en la accionada. En primera instancia se declaró que al demandante y a la accionada los unió una relación laboral que se fue prorrogando en el tiempo y que para el momento de la terminación de la relación laboral no se encontraba el demandante en estado de debilidad manifiesta, y la pasiva no tenía obligación de solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo, también dejó incólume los efectos de la sentencia de tutela, es decir, el reintegro del trabajador solo por 4 meses, pues indicó no ser competente para declarar la nulidad o ineficacia de lo resuelto en sede constitucional, pero, dejó en libertad al empleador para que, ejecutoriada la providencia, tomara las decisiones que considerara pertinentes respecto a la relación contractual que lo unía con el demandante, en respeto a los plazos de la norma sustantiva laboral y sin que requiera autorización del Ministerio del Trabajo. Le corresponde a la Sala determinar en virtud del recurso de apelación si el demandante se encontraba amparado o no por el fuero de esta estabilidad laboral reforzada, en atención a su estado de salud al momento del fenecimiento del vínculo contractual, siendo procedente el reintegro solicitado con la sanción.

TESIS: (…) En cumplimiento de este mandato superior se expidió la Ley 361 de 1997, en cuyo artículo 26 se establece que la limitación de una persona en ningún caso puede ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que ella sea claramente acreditada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar, de igual manera, ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Sumado a ello, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. (…) Mediante sentencia C-531 de 10 de mayo de 2000, Expediente D-2600, la Corte Constitucional declaró la exequibilidad condicionada del inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el supuesto de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación cuando no exista autorización previa de la Oficina de Trabajo que constate la configuración de una justa causa para el despido o terminación del contrato respectivo. (…) SL 4609-2020. “[…] adoctrinado que para la concesión de la PROTECCIÓN de estabilidad laboral reforzada en comento no es suficiente que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse que al menos tuviera una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%. (…) (…) SL 2586 de 2020 enseñó que la estabilidad laboral reforzada derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 procede en todas las modalidades del contrato de trabajo indicando lo siguiente: “Así mismo, debe tenerse en cuenta que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no establece un privilegio exclusivo para los trabajadores con contrato a término indefinido. Por el contrario, su texto alude que ninguna persona «podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad», de modo que la garantía se despliega a todas las modalidades contractuales. (…) Adicionalmente, la protección de las personas con discapacidad la garantizan normas de alta jerarquía y amplio espectro, como los artículos 13, 47 y 54 de la Constitución Política y hoy en día la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Ley Estatutaria 1618 de 2013, instrumentos que hacen parte del bloque de constitucionalidad y que, sin duda, están llamados a operar en todas las formas contractuales. Lo contrario implicaría establecer distinciones donde la Constitución y ley no las hacen, peor aún, conllevaría a afirmar que los derechos fundamentales en el trabajo son una conquista exclusiva de los empleados tradicionales y no de los trabajadores en general. Por tanto, en los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios. De modo que, si se alega que la decisión está libre de estos prejuicios, necesariamente es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ello es así, aportando el medio de convicción de la objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato. (…) En consecuencia, la Corte adoctrina que, en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga proveniente del empleador esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados. Por consiguiente, si el trabajador promueve juicio laboral, el empleador tiene la carga probatoria de demostrar, de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo estuvo desprovista de una conducta discriminadora.” (…) (…) Finalmente, se revoca la sentencia motivo de apelación, se declara que el demandante se encontraba amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada, por lo tanto, se convalido el reintegro ordenado por vía constitucional, lo cual, dejó sin efecto el contrato suscrito anteriormente y se sanciono al demandado, esto debido a que en este proceso la situación de salud del trabajador demandante, era clara al momento de la terminación de la relación laboral, por las largas incapacidades que tenía y el tratamiento al que se encontraba sometido que menguaban su capacidad frente a la labor contratada de oficial de construcción.

M.P: JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ

FECHA: 12/04/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIA

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