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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA- En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. /

HECHOS: La señora EJPM presento demanda en contra de su anterior empleador, solicitando el reintegro a un cargo igual o superior al que venía desempeñando al momento del despido y se condene a la demandada a pagar los salarios, cesantías, intereses a las cesantías, primas, vacaciones, aportes a la seguridad social, dejados de percibir y a todas las condenas que puedan ser concedidas extra o ultra petita. El juzgado absolvió a la demandada de todas las pretensiones incoadas en su contra. (…) El problema jurídico, competencia de la Sala consisten en dilucidar: Si la demandante, para la fecha de la terminación del contrato de trabajo, gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, y de ser así, si a favor de la demandante resulta procedente el reintegro que reclama, con el consecuente pago.

TESIS: El reintegro por estabilidad laboral reforzada, solicitado por la demandante, tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, consagra una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad],  (…) No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. Sentencia C-531 de 2000. (…) En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”. (…) (Sentencia Sala de Casación Laboral SL 1360 de 2018, en la cual se ha morigerado el criterio de antaño), y en Sentencia SL1158 de 2023, del 10 de mayo, radicación No. 90116, el órgano de cierre de la especialidad laboral reexaminó el tema respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 del 2013, pero indicando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio del 2011, y de la Ley 1618 del 2013. (…) La protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. ii. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. iii. Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. (…) Aduce la Corte que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (…) En efecto, la Ley 1346 de 2009 aprobó la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que posteriormente se vio complementada por la Ley 1145 de 2011, que creó el Sistema Nacional de Discapacidad, entendido como el conjunto de orientaciones, normas, actividades, recursos, programas e instituciones que permiten la puesta en marcha de los principios generales de la discapacidad.(…) Desde la sentencia de constitucionalidad que concluyó en la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Sentencia C-531 de 2000, se decantaron los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, entre los cuales se encuentran: 1. Que el trabajador presente una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral.2. Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de limitación física, sensorial o psíquica sustancial. 3. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4. Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. (…) en este asunto no se discute la existencia de un vínculo laboral que unió a las partes procesales, relación que estuvo regida a través de un contrato de trabajo a término fijo por el término de tres meses, que inició el 03 de agosto de 2020, Tampoco se tiene dudas en este plenario y no será objeto de discusión, que el contrato de trabajado que vinculó a las partes, finalizó el 29 de junio de 2021, de manera unilateral por el empleador, quien pagó a la demandante indemnización de que trata el artículo 64 del CST. (…) En lo que atañe al cambio sustancial de las funciones laborales del trabajador para las cuales fue inicialmente contratado, insiste esta Sala que, si bien la demandante permaneció en el cargo al cual fue reubicada hasta la terminación laboral, ello no implicaba que para el momento de su despido se mantuvieran las condiciones de salud que inicialmente lo afligían, puesto que el ultimo dictamen realizado a la demandante en vigencia del contrato, fue el practicado por la ARL SURA, el cual da cuenta que, para el momento del despido de la trabajadora contaba con un 0% de PCL. (…) en atención al postulado de la carga de la prueba al que alude el art. 167 del Código General del Proceso, el impacto en las actividades laborales, debía acreditarse a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.

MP. MARTA TERESA FLÓREZ SAMUDIO

FECHA: 08/04/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIA

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