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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA- En la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, por lo tanto corresponde al empleador, para desestimar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables./

HECHOS: La demandante pretende, previo a la declaratoria de la existencia de un contrato de trabajo ejecutado con Manpower de Colombia Ltda. entre el 15 de mayo de 2015 y el 30 de noviembre de 2017, el reintegro al cargo que venía desempeñando, con reconocimiento solidario de todas las acreencias laborales dejadas de percibir desde su despido y hasta el reintegro por virtud de estar amparada por la prerrogativa constitucional de la estabilidad laboral reforzada. El Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Medellín en sentencia que emitió el 28 de febrero 2024 decidió declarar prosperas y probadas las excepciones de debida terminación del contrato e inexistencia de la obligación, las demás implícitamente resueltas conforme la parte considerativa de este proveído y absolvió a MANPOWER DE COLOMBIA LTDA y a LANDERS Y CIA S.A.S, de todos los cargos formulados en su contra por la señora PAULA ANDREA CASTAÑEDA GARCIA.El problema jurídico que compete a esta Sala de Decisión resolver, consiste en establecer si la terminación del contrato de trabajo de la demandante carece de validez de cara a la protección de la estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997, para en consecuencia, definir los efectos legales.

TESIS:  Para dar definición al asunto, se hace necesario dilucidar las condiciones en que finalizó el vínculo, circunstancia que es de trascendencia establecer para dar un tratamiento adecuado a la situación discutida en el marco de esta prerrogativa legal - Ley 361 de 1997- que se determina en voces de la H. Corte Suprema de Justicia conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido, con la novedosa claridad referida a que esa discapacidad no pende de un factor numérico, por considerar que las barreras sociales y las restricciones o desventajas que suponen para una persona, no pueden cuantificarse, sino que si del análisis de los aspectos referidos se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.(...)En la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, por lo tanto corresponde al empleador,  para desestimar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable que le fue comunicada al trabajador; también, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.(...)A la luz de estas orientaciones jurídicas, se analiza el caso concreto, encontrando de las probanzas allegadas, que en efecto la demandante sufrió un accidente de trabajo el 13 de noviembre de 2015 cayendo desde su propia altura (…) golpeándose la región lumbosacra, lo que derivó en una “fractura de cóccix”, una “contusión de la región lumbosacra y de la pelvis” y una “lumbalgia postraumática” que conllevó a hospitalizaciones y a la implementación de fármacos como la morfina que le generó efectos adversos, contando con la prescripción de incapacidades por no verificarse mejoría con ningún tipo de tratamiento que se prorrogaron en el tiempo hasta el 23 de enero de 2017, siendo cerrada la historia el 24 de enero de 2017, previa alta por fisiatría ocurrida el 03 de enero de ese mismo año, sugiriéndose continuar seguimiento por medicina laboral para definición del tratamiento debido a la complejidad del cuadro, y a los riesgos potenciales derivados del uso prolongado de opiodes .(...) Y es que se constituye en un absurdo que ante la obligación legal de la trabajadora de acudir a dar ejecución a sus funciones por expirar su incapacidad, y de la parte empleadora de reincorporarla sin que así haya sido posible por una determinación de la misma paciente sin respaldo de alguna índole, se imponga en la finalización formal del vínculo que impulsó la parte patronal un acto discriminatorio, en la medida que fue la empleada quien se negó a asumir el proceso de reubicación sin siquiera permitir la implementación de los ajustes necesarios para que se restablecieran sus labores desde sus posibilidades y con atención a las recomendaciones emitidas por los profesionales de la salud, no siendo posible sostener que, la manifestación de la colaboradora frente a su imposibilidad laboral resulta ser suficiente para mantenerla incluida en la nómina de trabajadores, cuando su aptitud laboral fue avalada por los médicos tratantes en el área de medicina laboral autorizándose su participación en el entorno ocupacional que la presidía antes del accidente.(...)En ese orden, aunque es verdad que la parte empleadora tenía conocimiento preciso de las dolencias que aquejaban a la promotora del juicio, Paula Andrea Castañeda a los ojos de los especialistas y por tanto, de la parte empleadora, se encontraba lista para retornar a la realización de sus quehaceres con todo lo que la evolución de su recuperación implicaba, pero como su voluntad fue no regresar, mal pudiera imputarse a la convocada las consecuencias de un despido con rasgos discriminatorios, pues este acaeció fue por la abstención de la trabajadora para reintegrarse, de modo que siendo el propósito de la norma sobre la que se convoca su aplicación, persuadir y evitar el aislamiento en el empleo de quien puede prestar el servicio a pesar su condición de discapacidad relevante y garantizar la adaptación y readaptación laboral de la persona, no existe en el caso encuadramiento a esa prerrogativa pues en el plano de lo acontecido, no puede pregonarse que el estado médico de la actora implicara una barrera laboral para el momento del finiquito, pues ni siquiera se encontraba prestando sus servicios por una decisión unilateral de su parte, circunstancia que se corroboró por el Ministerio del Trabajo cuando emitió la Resolución 6284 del 03 de noviembre de 2017 por medio de la cual archivó la petición de autorización de terminación de contrato que elevó Manpower de Colombia Ltda. desde el 19 de julio de 2017, precisamente porque a su juicio no es viable la autorización de terminar lo terminado.

MP:CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES
FECHA: 12/11/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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