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TEMA: DEBIDO PROCESO - Partiendo del principio constitucional del debido proceso y la presunción de inocencia, el empleado amparado por la convención colectiva de trabajo, inmerso en una presunta causa de despido, deberá ser oído antes de la aplicación de la decisión, asesorado, si lo considera conveniente, por dos representantes del sindicato al que esté afiliado, de los sindicatos titulares de la convención./

HECHOS: La demandante solicita que se declare la existencia de una relación laboral entre ella y Bancolombia S.A., la cual se desarrolló entre el 2 de enero de 2006 y el 14 de diciembre de 2017. Durante dicha relación laboral, la demandante fue beneficiaria de las convenciones colectivas suscritas entre el banco y los sindicatos correspondientes. Asimismo, se afirma que fue despedida sin justa causa, en violación de lo establecido en la convención colectiva aplicable. El día 5 de julio de 2022 el Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Medellín profirió sentencia donde dispuso declarar configurada la excepción de inexistencia de la obligación y absolver a BANCOLOMBIA S.A. de todas las pretensiones de la demanda instaurada en su contra por la señora LIZBETH CANO ROJAS. En esta instancia corresponde determinar si, para dar por terminada la relación laboral, la demandada debía agotar el debido proceso y, en caso afirmativo, si dicho procedimiento fue cumplido antes de la terminación del contrato de la demandante.

TESIS:En primer lugar, respecto a la obligación de agotar el debido proceso antes de terminar un contrato por justa causa, la Corte Constitucional, en la sentencia SU-449 de 2020, ha establecido lo siguiente: “En el campo de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, el derecho al debido proceso puede verse afectado cuando, para activar alguna de las causales previstas en la ley, se impone el deber de agotar un determinado procedimiento previo, ya sea que este se encuentre previsto en el ordenamiento jurídico (como ocurre con el trámite del Decreto 1373 de 1966 para accionar la causal de deficiente rendimiento en el trabajo), o por la consagración voluntaria de las partes, a través del reglamento interno, la convención o pacto colectivo, el laudo arbitral o el contrato individual. (…) Este derecho (El derecho de defensa) se concreta en la garantía de los sujetos de participar en las decisiones que los afectan, con miras a exponer su posición, presentar sus argumentos y, si es del caso, exteriorizar las pruebas que justifican sus alegaciones. Aun cuando, por lo general, se vincula con el derecho al debido proceso, también tiene aplicación en escenarios distintos, en los que se permite intervenir para cuestionar la toma de una determinación, incluido en el ámbito contractual, cuando se brindan herramientas de oposición para alguna de las partes de un contrato. El derecho a la defensa no solo protege al individuo en su esfera personal, sino que tiene un propósito más amplio en la búsqueda de la verdad. En el ámbito de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, el derecho a la defensa se exterioriza cuando, por ejemplo, en virtud de la causal prevista en el numeral 3°, la Corte introdujo la necesidad de que, para efectos de su aplicación (sentencia C-299 de 1998), “(…) es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa”. (…) Este derecho (El derecho a la igualdad) carece de un contenido material específico, ya que no protege una esfera concreta de la actividad humana, sino que puede ser alegado ante cualquier trato diferenciado injustificado, de ahí que su activación se someta a un criterio estricto de naturaleza relacional. De su aplicación surgen dos mandatos específicos cuyo origen responde al deber ser que le es inherente, esto es, (i) el de dar un mismo trato a situaciones de hecho idénticas, y (ii) el de dar un trato desigual a supuestos de hecho distintos. En el ámbito de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, el derecho a la igualdad puede verse afectado, en su órbita material, cuando, por ejemplo, no se brinda la oportunidad de determinar las condiciones de afectación que tiene un trabajador que padece de un vicio (v.gr., consumo de sustancias psicoactivas o de alcohol), en los términos señalados por la Corte Suprema de Justicia (supra, num. 109), esto es, si en definitiva no es posible brindarle un tratamiento que haga compatible su situación personal con la prestación del servicio, o cuando se abstenga de cumplir con el tratamiento que aceptó, o cuando reincida en el mismo. (...).De conformidad con lo expuesto, es evidente que el debido proceso debe ser agotado cuando así lo exige la ley o cuando se ha pactado en instrumentos como el contrato de trabajo, el reglamento interno o la convención colectiva. En este caso, tanto la demanda como la contestación hicieron referencia al Artículo 26 de la Convención Colectiva 2017- 2020, el cual no ha sido objeto de controversia en cuanto a su validez. Dicho artículo establece lo siguiente: Artículo 26: DEBIDO PROCESO: Partiendo del principio constitucional del debido proceso y la presunción de inocencia, el empleado amparado por la convención colectiva de trabajo, inmerso en una presunta causa de despido, deberá ser oído antes de la aplicación de la decisión, asesorado, si lo considera conveniente, por dos representantes del sindicato al que esté afiliado, de los sindicatos titulares de la convención.(...)Por tanto, queda claro que la empresa demandada sí está obligada a agotar un debido proceso cuando alega justa causa para despedir, y este proceso consiste en: 1. Escuchar al trabajador antes de la aplicación de la decisión. 2. Estar asesorado por dos representantes del sindicato, si el trabajador lo considera 3. Aplicación de la decisión.(...)En el presente caso, con base en la prueba obrante en el expediente, que incluye la citación realizada a la demandante, se le informó claramente sobre el motivo de la citación y se le ofreció la posibilidad de estar acompañada por dos representantes del sindicato, si así lo consideraba pertinente. Además, la existencia del acta de la reunión demuestra que se escuchó a la demandante, permitiéndole ejercer su derecho de defensa y contradicción.(...)Por tanto, esta Sala considera que la demandada no violó el debido proceso, ya que cumplió con los requisitos exigidos por la convención colectiva, a la cual la demandante estaba sujeta. Se le informó con antelación sobre los hechos que motivaron la citación, se le dio la oportunidad de ser oída y de estar acompañada por representantes del sindicato, si así lo deseaba.(...)En consecuencia, se confirmará en su integridad la decisión emitida por el A quo.

MP:DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN
FECHA: 19/10/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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