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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA- La discapacidad debe ser relevante, sensible o sustancial para el desempeño del empleo, pues solo éstas pueden dar lugar a una verdadera actitud discriminatoria del empleador cuando no obstante su existencia, el trabajador es separado de su actividad laboral./

HECHOS:LEDER CASTAÑO PARRA llamó a juicio a TRANSPORTES CAMOA S.A., para que se declare que fue despedido sin justa causa y en estado de discapacidad, y en consecuencia, se le ordene a la demandada a reintegrarlo y a reconocerle los salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes a la seguridad social por todo el tiempo que ha estado desvinculado, sumas que deberán ser indexadas.El Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Medellín, ratificó lo dispuesto en forma transitoria mediante sentencia de tutela, y ordenó a la sociedad denominada TRANSPORTES CAMOA S. A., el reintegro, condenó a la sociedad denominada TRANSPORTES CAMOA S. A., a reconocer y pagar la suma de $5.400.000, a título de indemnización y absolvió a la sociedad denominada TRANSPORTES CAMOA S. A., de las demás pretensiones formuladas en esta demanda por el señor LEDER CASTAÑO PARRA.El problema jurídico puntual que le corresponde a la Sala determinar, es si la terminación de la relación laboral obedeció a una razón objetiva, en tanto que se dio una reducción en las rutas de transporte disponibles y que tal situación llevó a la empresa a tomar la decisión unilateral de finalizar dicho contrato de trabajo; insistiéndose en que para ese momento, el actor no se encontraba incapacitado ni tenía restricciones médicas, apoyándose en el examen psicomotriz realizado al actor por la IPS OMNISALUD, entidad que certificó que este era “apto sin restricción” para laborar.

TESIS: (...)Según la norma referida (artículo 26 de la Ley 361 de 1997) en su parte inicial: “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo”. No sobra acotar, que la expresión “limitación” contenida en la norma, fue declarada condicionalmente exequible por la Corte Constitucional mediante sentencia C-458 de 2015, en el entendido de que deberá reemplazarse por las expresiones “discapacidad” o “en situación de discapacidad”.(...) la discapacidad debe ser relevante, sensible o sustancial para el desempeño del empleo, pues solo éstas pueden dar lugar a una verdadera actitud discriminatoria del empleador cuando no obstante su existencia, el trabajador es separado de su actividad laboral. Y en esto coincide la jurisprudencia, tanto constitucional como ordinaria laboral, pues, la discapacidad que la ley protege, según reiterados pronunciamientos de la Corte Constitucional supone un estado de debilidad manifiesta respecto del cual, se debe demostrar que la situación de salud del trabajador le dificulta o impide sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.(...)En efecto, respecto de esta cualificación, es decir, en tanto se sujeta el derecho a la no discriminación al hecho de que la discapacidad debe dificultar o impedir significativamente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares, ha sido insistente la Corte Constitucional.(...)Esa misma corporación, en la sentencia SU 087 de 2022, yendo al detalle de la situación advirtió que para la protección propia de la Ley 361 de 1997, art.26, se hace necesario el cumplimiento de tres supuestos: “i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.”(...)En el caso concreto, la Sala en general encuentra que el Sr. LUJAN CEBALLOS reúne, objetivamente hablando, las condiciones para hacerse merecedor de la protección en cuestión, así: i) de un lado, es indiscutible que a la fecha de terminación del contrato de trabajo, si bien no existía un dictamen oficial de pérdida de capacidad laboral, lo cierto es que la demandada conoció que el demandante estuvo incapacitado para laborar desde el 1º de enero de 2019 hasta el 13 de mayo de 2019, esto es durante 41 días.(...)El dictamen se considera prueba idónea y válida para demostrar los hechos planteados en la demanda, al haber sido realizado por una entidad reconocida y avalada para tales efectos. La Sala coincide con la apreciación de la Juez de instancia al considerar que el examen realizado por la IPS OMNISALUD no guardaba coherencia con las condiciones clínicas o médicas que padecía el demandante. La certificación de “apto sin restricción” era contraevidente en relación con las situaciones clínicas o médicas que el trabajador presentaba.(...)Con base en lo anterior, la Sala coincide con la conclusión adoptada por la Juez de primera instancia, indicando que el 13 de junio de 2019, la empresa TRANSPORTES CAMOA S.A. terminó el contrato de trabajo del Sr. LEDER CASTAÑO PARRA, sin haber desvirtuado la presunción de despido discriminatorio al interior del proceso y sin contar con la previa autorización del Ministerio de Trabajo. Por lo tanto, lo procedente es ratificar la orden de reintegro concedida de manera transitoria en virtud de la Sentencia de Tutela No. 0286 del 16 de septiembre de 2019, proferida por el Juzgado Dieciocho Civil del Circuito de Medellín, y el pago de la indemnización establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.(...)Esa conclusión se obtiene gracias a que: (i) el demandante debe ser considerado sujeto de especial protección laboral, dada la existencia del Trauma Craneoencefálico (TCE) que ha padecido desde el accidente de tránsito referido, lo que lo colocaba en una situación de debilidad manifiesta que le impedía el normal y adecuado desempeño de su funciones como conductor, cuando se dio por terminado el contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador; (ii) el empleador estaba suficientemente enterado de dicha situación, y iii) no se prueba una justificación suficiente para la desvinculación.(...)Se indica además que, tal como lo manifestó la a quo al momento de emitir la sentencia, no es necesario hacer referencia alguna a la terminación del contrato de trabajo realizada por la empresa demandada en mayo de 2021 con ocasión del reconocimiento de la pensión de invalidez. Esto se debe a que el motivo central que promovió este caso fue la terminación del contrato de fecha 13 de enero de 2019, en estado de debilidad manifiesta del demandante, sin haber solicitado el permiso correspondiente para despedirlo.

MP:JOHN JAIRO ACOSTA PÉREZ
FECHA: 18/10/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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