05001310500620210021201

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA- El propósito de la norma sobre la que se convoca su aplicación, no es otra que persuadir y evitar la discriminación en el empleo de quien puede prestar el servicio a pesar su condición de discapacidad relevante y garantizar la adaptación y readaptación laboral de la persona, situación objeto de protección que de ninguna manera es aplicable si no concurre el conocimiento del empleador de esa limitación que afecta el entorno laboral de su empleado. / 

HECHOS: El demandante pretende, previo a la declaratoria de la existencia de un contrato de trabajo ejecutado con Promedán S.A. entre el 18 de mayo de 2018 y el 04 de mayo de 2020, el reintegro al cargo que venía desempeñando, con reconocimiento de todas las acreencias laborales dejadas de percibir desde su despido y hasta el reintegro por virtud de estar amparado por la prerrogativa constitucional de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud. El Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Medellín en sentencia que emitió el 29 de enero de 2024, absolvió a la demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra. El problema jurídico que compete a esta Sala de Decisión resolver, consiste en establecer si la terminación del contrato de trabajo del demandante carece de validez de cara a la protección de la estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997, para en consecuencia, definir los efectos legales.

TESIS: Para dar definición al asunto, se hace necesario dilucidar las condiciones en que finalizó el vínculo, circunstancia que es de trascendencia establecer para dar un tratamiento adecuado a la situación discutida en el marco de esta prerrogativa legal - Ley 361 de 1997- que se determina en voces de la H. Corte Suprema de Justicia conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido, con la novedosa claridad referida a que esa discapacidad no pende de un factor numérico, por considerar que las barreras sociales y las restricciones o desventajas que suponen para una persona, no pueden cuantificarse, sino que si del análisis de los aspectos referidos se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.(...)En ese orden, no queda duda que el demandante para cuando ocurrió el fenecimiento de su contrato de trabajo sin justa causa el 04 de mayo de 2020, contaba con una afección médica que implicó la prescripción de unas incapacidades que tuvieron una duración de casi un año, diagnóstico que derivó en que luego de finalizado el vínculo, el 12 de enero de 2021 fuera calificado particularmente por una médica especialista en salud ocupacional asignándole una PCL del 34.58% estructurada para la misma fecha de la valoración (…), de donde pudiera desprenderse que para la decisión del finiquito el señor Chavarriaga estaba enfrentando un padecimiento de mediano plazo que de estar activo en el quehacer contratado, lo tendría alejado de su labor, por contar con una barrera de tipo física para el normal desarrollo del objeto contractual, lo que derivaría en la activación de una presunción discriminatoria generadora del fin a su nexo laboral; sin embargo, se cuenta con razones por las que no es viable permitir la aplicación de esa presunción para el caso del señor Chavarriaga Arcila.(...)Desde todo el contexto en el que ubica el demandante a la judicatura, se tiene que sus manifestaciones no resultan suficientes para excusar que conforme a lo que se apuntó en el relato del hecho noveno de la demanda, solo hasta el 30 de junio de 2020 inició el envío a Cindy Paola Garrido Suárez - Auxiliar de Nómina - de los respectivos soportes de incapacidad, cuya constancia solo se verifica a partir del 29 de noviembre de 2020 (…) en unos mails aportados, hasta que recibe una respuesta del 17 de diciembre de 2020 donde se le señala que se abstenga de efectuar tales remisiones por no contar a esa fecha con un vínculo laboral vigente (…), pero previo al 04 de mayo de 2020 no existe vestigio del que pueda evidenciarse una gestión diligente del promotor de la acción encaminada a imponer el conocimiento efectivo de su diagnóstico, pues contaba con opciones que no empleó, como serían: 1) acudir a su jefe directa Carolina Castañeda con quien mantenía comunicación vía whatsapp, pues si bien no integraba el área administrativa encargada, a través de ella dadas las circunstancias pudo asegurar la entrega de las certificaciones médicas, u obtener otro canal por intermedio suyo para asegurar el alcance de esa novedad a los competentes, 2) Recurrir a compañeros de trabajo o colegas vinculados a Promedán para conseguir un contacto telefónico o virtual que le permitiera hacer el despliegue que le era propio como trabajador, 3) Acudir a los canales digitales públicos de Promedán quien tiene insertado en su página web líneas de atención y mails para notificaciones, o 4) Hacer llegar físicamente las constancias a la sede de Marinilla donde también residía.(...) Y es que aun cuando no obtuviera respuesta alguna, de verificarse que el actor realizó acorde a lo que estaba a su alcance el trámite en tiempo desde cualquier medio, incluso sin ser el idóneo, para enterar a su empleador de su estado de salud, de allí irrumpiría evidente la satisfacción de lo que como trabajador se obligaba, pero como no demuestra de manera alguna su esfuerzo para hacer saber la eventualidad padecida, mal pudiera imputarse a la convocada las consecuencias de tal omisión, y mucho menos, se hace dable aducir que el despido estuvo envestido de rasgos discriminatorios de parte de Promedan por razón de la condición de salud del actor, pues es palmario que ni siquiera la conocía; debiendo recordarse que el propósito de la norma sobre la que se convoca su aplicación, no es otra que persuadir y evitar la discriminación en el empleo de quien puede prestar el servicio a pesar su condición de discapacidad relevante y garantizar la adaptación y readaptación laboral de la persona, situación objeto de protección que de ninguna manera es aplicable si no concurre el conocimiento del empleador de esa limitación que afecta el entorno laboral de su empleado, requerimiento que en el contexto discutido cobra mayor relevancia por impedirse la notoriedad de los hechos ante la ausencia de presencialidad de algunos colaboradores en las sedes, además que en el plano de lo acontecido, no puede pregonarse que la condición médica de Luis Antonio implicara una barrera laboral para el momento del finiquito, pues ni siquiera se encontraba prestando sus servicios por causas que le eran ajenas.(...)

MP: CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES
FECHA: 21/10/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA 

Descargar