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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA – Para la Sala, innegable resulta que la presunción que en algún momento pudo operar, respecto a que el despido comportaba un acto discriminatorio al no existir una causal objetiva o justa causa para terminar el contrato, fue totalmente derruida pues otras fueron las circunstancias que motivaron al empleador al prescindir de los servicios de la demandante, precisamente por la extinción de la operación del área de turismo. / 

HECHOS: Solicita la demandante que, tras declararse la existencia de un contrato de trabajo que finalizó de manera unilateral e injusta pese a encontrarse en un estado de debilidad manifiesta, se ordene el REINTEGRO con el consecuente pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir durante su desvinculación, además de los aportes al régimen pensional, y la sanción correspondiente a 180 días de salario regulada en el art. 26 de La Ley 361 de 1997. El Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Medellín, concedió las pretensiones de la demanda condenando a la sociedad Coomeva Turismo Agencia de Viajes S.A., a REINTEGRAR a la señora Alejandra María Salazar Gómez a un cargo de igual o mejor categoría al ocupado al momento del despido y apto para sus condiciones de salud, así como al pago de los salarios y prestaciones sociales causadas a partir del 20 de febrero de 2017, cuando se ratificó la terminación del contrato de trabajo. La Sala debe determinar sí es procedente ordenar el reintegro de la trabajadora, examinando si el empleador se encontraba en la obligación de agotar el requisito previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; y si la demandante es o no beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, punto en el que se mirará si tal examen debe realizarse al 31 de marzo de 2016, cuando culminó el contrato de trabajo, o para el 20 de febrero de 2017, momento en el que se ratificó el despido al culminar la protección del juez constitucional. 

TESIS: (…) La Corte Constitucional en sentencias como la C-531 de 2000, trazó unos lineamientos tendientes a que las personas con limitaciones tuvieran derecho a una estabilidad laboral reforzada, que se concreta en la prerrogativa de permanecer en el empleo y de gozar de cierta seguridad de continuidad, mientras no se configure una causal objetiva que justifique su desvinculación, constituyéndose una presunción de discriminación sobre todos los actos que tengan por finalidad desmejorar las condiciones laborales de dichos trabajadores, lo que consecuencialmente ha comportado el derecho a la reubicación en un puesto de trabajo aparejando además la aplicación de la sanción establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 correspondiente a 180 días de salario, sentencia que además declaró la exequibilidad condicionada del inciso 2 del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, aduciendo que carecía de efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona en razón de su limitación sin previa autorización de la Oficina de Trabajo, encargada de constatar la configuración de una justa causa. (…) En sentencias SU-087 de 2022 y SU-061 de 2023, la Corte Constitucional explicó que para la aplicación del fuero de salud se requiere la demostración de tres supuestos: “(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.” (…) Y es que si el empleador desconoce las condiciones de salud de su subalterno, mal haría en predicarse que el despido lo fue con causa u ocasión de ello o que pueda enmarcarse en un criterio discriminatorio. Y ello es lógico pues debe acreditarse un nexo causal entre la condición que consolida la debilidad manifiesta y la desvinculación laboral. (…) Con apego a la historia clínica, que reflejaba la existencia de una intervención quirúrgica y la programación de unas terapias, la trabajadora acudió al juez de tutela solicitando su reintegro, lo que en efecto sucedió cuando mediante sentencia del 27 de abril de 2016 el Juzgado Veintisiete Civil Municipal de Oralidad emitió la correspondiente orden, con el consecuente pago de salarios y prestaciones causados durante la desvinculación de la allí accionante. No obstante, el amparo fue emitido con efectos transitorios que precisamente adicionó el ad quem el 14 de junio de 2016, oportunidad en la cual el Juzgado Veintiuno Civil del Circuito de Medellín adujo que le correspondía a la señora Salazar Gómez instaurar la acción laboral en el término de cuatro meses, so pena que cese la protección, decisión que le fue notificada a la interesada el 17 de junio de 2016. (…) Quiere esto decir que la demandante debía ser reintegrada por su empleador, y los efectos del despido se suspenderían tanto tiempo como durara el juez natural de la causa en resolver el asunto, pues el juez constitucional, con apego a lo estatuido por el legislador, le otorgó el término de cuatro (4) meses para radicar la correspondiente demanda ordinaria laboral. Empero, como al 17 de octubre de 2016 ello no aconteció, el empleador se liberó del cumplimiento de la obligación impuesta en el fallo, habilitándose para ratificar la terminación del contrato, siendo esto lo que precisamente sucedió, pero NO con la inmediatez que se esperaría, pues tal facultad la utilizó el 20 de febrero de 2017. (…) Se aprecia coincidencia de la prueba testimonial, en los interrogatorios absueltos, en cuanto al cese de operación de Coomeva como agencia de viajes, siendo la extinción del área de negocio de turismo, lo que realmente motivó la terminación de los contratos. No desconoce la Sala aquel argumento de la juez según la cual, al no esbozarse dicha situación en la carta de terminación del contrato, no se podía invocar con posterioridad para justificar la determinación. No obstante, debe tenerse en cuenta que el empleador nunca lo asimiló a una justa causa, por el contrario, indemnizó a la trabajadora, de ahí que NO fuese determinante señalar los hechos en que sustentaba la decisión. Pero aún bajo la hipótesis que sostiene el despacho, innegable resulta que la presunción que en algún momento pudo operar, respecto a que el despido comportaba un acto discriminatorio al no existir una causal objetiva o justa causa para terminar el contrato, fue totalmente derruida pues otras fueron las circunstancias que motivaron al empleador al prescindir de los servicios, precisamente por la extinción de la operación del área de turismo, otras fueron las dinámicas laborales de la demandante tras el reintegro que ordenó el juez de tutela. (…) Y es que en este tipo de casos no sólo era relevante probar el despido, cuya existencia NO se discute, sino que además se esperaba que la trabajadora demostrara unas circunstancias objetivas de salud que le impedían o dificultaban sustancialmente el desempeño regular de sus labores y que las mismas fueran conocidas por el empleador, con independencia de si tenía o no una calificación de pérdida de capacidad laboral. Pero ello NO sucedió.  Por el contrario, conforme el análisis que precede ninguna afectación significativa tuvo la patología de cara a las funciones que como coordinadora le correspondía asumir. No se aprecia pues que aquella se enfrentase a algún tipo de barrera en el entorno laboral o que su condición de salud le impidiese significativamente el normal desempeño laboral. Si ello NO se acredita, no puede hablarse de la activación de esa protección especial.  (…) Tampoco existían recomendaciones o restricciones ocupacionales para el momento del despido, bien el ocurrido el 31 de marzo de 2016 o el ratificado el 20 de febrero de 2017, aspecto que, sumado a los antes descritos, impiden establecer que esa decisión unilateral del empleador estuvo precedida de un criterio discriminatorio. 

MP: ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA
FECHA: 12/08/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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