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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA- la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral. Es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares./

HECHOS: Solicitó la demandante se declare que existió una relación o vínculo laboral desde el mes de diciembre de 2016, hasta el 14 de junio del año 2019, fecha en la cual, la accionada le terminó el contrato de maneta injusta y unilateral por el estado precario de salud, que el demandado no ha efectuado los aportes a la seguridad social integral sobre la base del salario realmente devengado, consecuencialmente se deje sin efectos el despido por parte de la sociedad demandada y se ordene a la empresa MANGER CONSTRUCCIONES S.A. a reintegrar al actor a las labores que venía desempeñando y se condene a realizar el pago de los aportes a la seguridad social, de acuerdo al salario realmente devengado. En primera instancia el Juzgado Tercero Civil Municipal de Oralidad de Medellín declaró que existió una relación laboral, que inició el 26 de diciembre de 2016, durante la cual sufrió un accidente de trabajo, contando para el 13 de junio de 2019, fecha de terminación del vínculo, con fuero de estabilidad reforzada, siendo necesaria la autorización del Ministerio de Trabajo para la terminación del contrato, por lo tanto, la misma es ineficaz por tanto, condenó a la empresa demandada al reintegro del demandante a su cargo. Debe la sala dilucidar si hay lugar al reintegro laboral del actor, por fuero de salud.

TESIS: El reintegro solicitado por el actor tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. (…) En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz” (…) Aduce la Corte que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Recordó, además, que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador, indicando que éste podrá desestimar la presunción de despido discriminatorio al probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. (…) Es pertinente resaltar que, según la prueba obrante en el proceso, en especial la historia clínica del actor, para la fecha en que se terminó el contrato de trabajo del ahora demandante, éste no se encontraba incapacitado, no tenía restricciones o recomendaciones laborales, como tampoco tenía programado procedimientos médicos a realizar, y, según las dos valoraciones a las que se hizo referencia, si bien presentaba un dolor crónico, lo cierto es que, físicamente, en términos del último de los galenos, tenía un buen trofismo y arcos completos, con examen neurológico normal y reflejos simétricos, refiriéndose a la zona en la que se causó la lesión (Hombro), indicándose, además, en ambos conceptos que le daban de alta porque no tenían nada más que ofrecerle, recomendando el último de ellos, que continuara laborando siguiendo la normatividad Colombiana para el manejo de cargas. Se destaca entonces que, según estos conceptos, al actor no presentaba, para el momento de su desvinculación, una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificultara o impidiera el desarrollo regular de su actividad laboral, uno de los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, por razones de salud (…)Por lo anteriormente expuesto, se revocará parcialmente el numeral 1º de la parte resolutiva de la sentencia de primer grado en cuanto declaró que, al momento de terminación del contrato, el 13 de junio de 2019, el actor contaba con fuero de estabilidad reforzada, siendo necesaria la autorización del Ministerio de Salud, para la terminación del contrato de trabajo, declarando, por tanto, que la misma fue ineficaz, para, en su lugar, declarar que la terminación de la relación laboral fue por una causal objetiva, esto es, la establecida en el literal de del artículo 61 del CST, confirmando en todo lo demás dicho artículo.

MP. MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO
FECHA: 06/05/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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